| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Praca i ubezpieczenia > O czym musi pamiętać pracodawca, decydując się na zwolnienia grupowe w firmie

O czym musi pamiętać pracodawca, decydując się na zwolnienia grupowe w firmie

Tylko pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników muszą przestrzegać procedur określonych w tzw. ustawie o zwolnieniach grupowych. Pozostali, redukując zatrudnienie, powinny to robić według reguł ustalonych w kodeksie pracy.

Pamiętać przy tym należy, że w piśmie zawierającym oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony musi być podana przyczyna wypowiedzenia. Przyczyna ta musi być prawdziwa i sprawdzalna. Podkreślenia wymaga również fakt, że w odróżnieniu od poprzednio obowiązującej ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych, obecne przepisy nie przewidują jako warunku niezbędnego konieczności zmniejszenia zatrudnienia. Wystarczy zatem, aby przyczyny rozwiązania umowy o pracę nie dotyczyły pracownika.

PRZYKŁAD: POZORNA PRZYCZYNA WYPOWIEDZENIA

Pracodawca rozpoczął procedurę zwolnień grupowych i zwolnił pracownika, podając, że jego stanowisko pracy będzie likwidowane. Faktycznie jednak to stanowisko nie miało być likwidowane. Pracownik może więc skutecznie odwołać się do sądu pracy od takiego wypowiedzenia. Jeśli sąd uzna, że pracodawca podał nieprawdziwą przyczynę zwolnienia, może orzec o uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne, a gdy umowa o pracę już się rozwiązała, o przywróceniu pracownika do pracy albo o odszkodowaniu.

W dacie rozwiązania umowy o pracę należy wypłacić pracownikowi stosowną odprawę pieniężną. Prawo do odprawy ma każdy pracownik zwalniany z przyczyn określonych w ustawie z 13 marca 2003 r. zarówno w ramach zwolnień grupowych, jak i zwolnień indywidualnych. Wysokość odprawy zależeć będzie od zakładowego stażu pracy pracownika, czyli okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Okres ten obejmuje nie tylko trwające właśnie zatrudnienie, ale także każdy poprzedni okres zatrudnienia w danej firmie.

Odprawa przysługuje w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata;

• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od dwóch do ośmiu lat;

• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad osiem lat.

PRZYKŁAD: SUMOWANIE OKRESÓW ZATRUDNIENIA

Pracodawca wypowiedział umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika i umowa rozwiąże się 30 listopada 2008 r. Pracownik był zatrudniony od 1 stycznia 2000 r. do 30 czerwca 2001 r. na czas określony. Przez kolejne dwa lata nie pracował, a następnie ponownie podjął pracę u tego samego pracodawcy, znowu na czas określony od 1 sierpnia 2003 r. do 31 maja 2005 r. Przez kolejny rok pracował w innym zakładzie pracy i od 1 lipca 2006 r. został ponownie zatrudniony u tego samego pracodawcy, tym razem na czas nieokreślony. Łączny czas zatrudnienia u pracodawcy, który rozpoczął zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika, wynosi zatem pięć lat i dziewięć miesięcy. To oznacza, że zgodnie z art. 8 ust. 1 pkt 2 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, pracownikowi służyłaby odprawa w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia.

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Beata Mosór

Zastępca Dyrektora ds. Marketingu i PR w NetArt

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »