| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Praca i ubezpieczenia > Pracodawca musi poinformować pracowników o przejęciu firmy

Pracodawca musi poinformować pracowników o przejęciu firmy

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę może być konsekwencją wielu zdarzeń prawnych. Co może zatem stanowić podstawę prawną takiego przejścia?

Nie wszyscy pracownicy chcą być zatrudnieni w nowo powstałej firmie. Czy w związku z tym podwładny, który rozwiąże umowę o pracę z powodu przejścia zakładu pracy, może liczyć na odszkodowanie?

Katalog uprawnień pracowniczych związanych z przejściem zakładu jest bardzo ograniczony. Przede wszystkim trzeba zaznaczyć, że kodeks pracy nie przewiduje żadnej możliwości sprzeciwu pracownika w związku z planowanym przejęciem firmy lub jej części przez innego przedsiębiorcę. Natomiast zgodnie z art. 231 par. 4 k.p., w terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia - za siedmiodniowym uprzedzeniem - rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie będzie powodować dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy przewidują w związki z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Z orzecznictwa wynika, że pracownikowi, który rozwiązał w tym trybie stosunek pracy, nie przysługują takie świadczenia jak odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia, wynagrodzenie za okres wypowiedzenia (ewentualnie odszkodowanie za utratę prawa do takiego wynagrodzenia). Pogląd taki wynika między innymi z wyroku Sądu Najwyższego z 2 sierpnia 2000 r. (I PKN 747/99, OSNP 2002/4/86).

Warto zastanowić się nad tym, czy pracownikowi, który w tym trybie rozwiązał stosunek pracy, przysługiwać będzie prawo do odprawy pieniężnej przewidzianej w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Sąd Najwyższy w wyroku z 2 lutego 2001 r. (I PKN 228/00, OSNP 2002/20/489) wskazał, iż przepis art. 231 par. 4 k.p. stwarza fikcję prawną, według której ten sposób rozwiązania umowy o pracę dla oceny jego skutków należy traktować jak wypowiedzenie pracodawcy. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie jest jedną z przesłanek stosowania przepisów tej ustawy. Ocena, czy w takiej sytuacji pracownikowi będzie przysługiwać odprawa, powinna być uzależniona od spełnienia pozostałych przesłanek z art. 1 i 10 ustawy, jak również od tego, czy przyczyny ekonomiczne pracodawcy stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy.

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Grzegorz Miłkowski

Specjalista w zakresie public relations

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »