| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Praca i ubezpieczenia > Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy

Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy

Umowa o pracę powinna wyraźnie określać rodzaj pracy. Przepisy dopuszczają jednak, aby pracodawca czasowo powierzył pracownikowi inną pracę niż określona w umowie. Jest to wyjątek od zasady, zgodnie z którą zmiana rodzaju pracy wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego.


Kodeks pracy w art. 42 § 1 dopuszcza możliwość wypowiedzenia przez pracodawcę wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy. Celem takiego wypowiedzenia jest zatem zmiana na stałe treści stosunku pracy. Jednakże § 4 wspomnianego przepisu umożliwia pracodawcy czasową zmianę stosunku pracy. Zgodnie z tym przepisem, wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. W przeciwieństwie do sformalizowanej procedury wypowiedzenia zmieniającego, czasowe oddelegowanie pracownika do innej pracy nie wymaga zachowania formy pisemnej, nie musi zawierać uzasadnienia, a zamiar jego dokonania nie wymaga konsultacji z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową.

Jak widać, pracodawca nie może w dowolny sposób wykorzystywać możliwości czasowego oddelegowania pracownika do innej pracy. Kodeks pracy ściśle określa warunki, kiedy do takiego powierzenia może dojść. I tak, czasowe powierzenie pracownikowi innego rodzaju pracy może nastąpić, jeżeli:

- jest uzasadnione potrzebami pracodawcy,

- dotyczy pracy innej niż określona w umowie o pracę,

- nie przekracza okresu trzech miesięcy w roku kalendarzowym,

- nie powoduje obniżenia wynagrodzenia,

- odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Wszystkie wskazane powyżej warunki muszą być spełnione łącznie.

Pojęcie „uzasadnione potrzeby pracodawcy” nie jest sprecyzowane przez prawo pracy. Sąd Najwyższy - wyjaśniając ten zwrot w wyroku z 8 sierpnia 1979 r., sygn. akt I PR 55/79 - przyjął, że oznacza on uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki (komórki) organizacyjnej zakładu pracy do pracy, w której pracownik został skierowany. W praktyce uzasadnionymi potrzebami pracodawcy są zdarzenia nagłe, których zasadniczo nie można wcześniej przewidzieć, a które w znacznym stopniu dezorganizują pracę w przedsiębiorstwie. Może to być np. nagły wzrost sprzedaży lub produkcji wymagający oddelegowania do jego obsługi dodatkowych pracowników, czy też absencja chorobowa pracowników innego działu wymagająca czasowego skierowania tam innych osób albo też np. potrzeby organizacyjne lub techniczne wymagające skierowania do innej pracy określonych pracowników. W orzecznictwie sądowym wskazywano także, że brak możliwości zatrudnienia pracownika na stanowisku sprzedawcy, wynikający z odmowy wyrażenia zgody na zawarcie z nim umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie przez pozostałych pracowników zatrudnionych w miejscu powierzenia mienia, stanowi uzasadnioną potrzebę pracodawcy w rozumieniu art. 42 § 4 k.p. Mówił o tym Sąd Najwyższy w wyroku z 17 grudnia 1998 r., sygn. akt I PKN 429/97. Pojęcie potrzeb pracodawcy z art. 42 § 4 k.p. nie obejmuje natomiast zmiany zakresu obowiązków pracownika z powodu stanu jego zdrowia.

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Edyta Grymel

Prawnik, specjalista prawa rodzinnego i gospodarczego.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »