| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Praca i ubezpieczenia > Pracownik na pół etatu - obowiązki pracodawcy

Pracownik na pół etatu - obowiązki pracodawcy

Zatrudniając pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy, należy określić w umowie o pracę m.in. dopuszczalną liczbę nadgodzin w pracy, których przekroczenie spowoduje konieczność ich rekompensaty.

WAŻNE!

Limit musi być ustalony powyżej wymiaru czasu obowiązującego pracownika i poniżej pełnego wymiaru czasu pracy (lub ewentualnie równo z normą czasu pracy).

Warto zwrócić uwagę, że w literaturze prezentowane są dwa stanowiska w kwestii braku ustalenia w umowie o pracę dopuszczalnego limitu pracy ponadwymiarowej niepełnoetatowca. Według pierwszego z nich (do którego się przychylam) brak określenia limitu powoduje konieczność wypłacania pracownikowi normalnego wynagrodzenia wraz z dodatkiem do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych przy każdym przekroczeniu określonego w umowie wymiaru czasu pracy. Zwolennicy drugiego poglądu uważają, że podstawą wypłaty dodatku są ustalenia umowne, a skoro strony tego nie ustaliły, dodatek się nie należy. Za przyjęciem pierwszego poglądu przemawia to, że uchylanie się pracodawcy od określenia takiego limitu może zostać w pewnych sytuacjach uznane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 5 k.p.).

Każdemu pracownikowi - w tym i pracownikowi niepełnoetatowemu - należy w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę przekazać pisemną informację o obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia, wymiarze przysługującego urlopu wypoczynkowego, długości okresu wypowiedzenia, a także jeśli firma nie posiada regulaminu pracy, o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia, sposobie potwierdzania przybycia i obecności w pracy, a także sposobie usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 29 § 3 k.p.). Sporządzając informację, należy pamiętać, że Kodeks pracy przewiduje 8-godzinną normę dobową i 40-godzinną normę średniotygodniową (art. 129 § 1 k.p.). Normy te dotyczą wszystkich pracowników niezależnie od obowiązujących ich wymiarów czy systemów czasu pracy. A zatem również niepełnoetatowca należy poinformować o 8-godzinnej normie dobowej i przeciętnie 40-godzinnej normie tygodniowej. Wyjątkiem będzie poinformowanie pracownika niepełnosprawnego (stopień umiarkowany i znaczny) zatrudnionego na część etatu o obowiązującej go 7-godzinnej normie dobowej i 35-godzinnej normie tygodniowej. Ustawodawca nie przewidział konieczności informowania pracownika o jego dobowym lub średniotygodniowym wymiarze czasu pracy (np. pracownika zatrudnionego na 5/8 etatu, że będzie świadczył pracę 5 godzin na dobę i średnio 25 godzin w tygodniu). Przygotowując informację dla niepełnoetatowca, należy wyliczyć wymiar przysługującego mu urlopu wypoczynkowego również po przeliczeniu na godziny i dni wynikające z wymiaru zatrudnienia.

Zatrudniając niepełnoetatowców, warto też pamiętać, że pracującym krócej niż 6 godzin dziennie nie przysługuje prawo do 15-minutowej przerwy (art. 134 k.p.), a pracownicom karmiącym dziecko piersią przysługuje wtedy tylko jedna półgodzinna przerwa na karmienie wliczana do czasu pracy. Jeśli pracownica pracuje przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie - przerwa na karmienie w ogóle nie przysługuje (art. 187 k.p.). Czasami zdarza się, że z wynagrodzenia niepełnoetatowca należy dokonywać potrąceń. Zgodnie z art. 871 § 2 k.p. kwoty wolne od potrąceń ulegają proporcjonalnemu zmniejszeniu do wymiaru czasu pracy.

Monika Roman

kierownik zespołu ds. kadr

Contract Administration Sp. z o.o.

 

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

CEKOL

Producent chemii budowlanej.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »