| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Praca i ubezpieczenia > Gdy pracownik porzuci pracę

Gdy pracownik porzuci pracę

W razie porzucenia przez pracownika pracy pracodawcy często mają problem, jak powinni postąpić w takiej sytuacji i kiedy można uznać, że umowa o pracę uległa rozwiązaniu. Sytuacja ta nie jest wprost określona przez prawo pracy.


Na wstępie należy zauważyć, że Kodeks pracy obecnie nie przewiduje takiego sposobu rozwiązania umowy o pracę jak porzucenie pracy.


Sposoby rozwiązania umowy o pracę zostały wyliczone w art. 30 § 1 k.p., według którego umowa o pracę rozwiązuje się:

- na mocy porozumienia stron,

 na mocy porozumienia stron,

- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

- z upływem czasu, na który była zawarta,

- z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.


Wyliczenie to ma charakter zamknięty, a zatem nie ma możliwości innego rozwiązania umowy o pracę niż podany powyżej. W praktyce zdarza się jednak, że pracownik nagle, bez przekazania jakiejkolwiek informacji, nie pojawia się w pracy, a próby nawiązania z nim kontaktu są bezowocne. W takiej sytuacji wydaje się, że pracodawca może postąpić na dwa sposoby.


Pracodawca może uznać, że umowa o pracę rozwiązała się bez wypowiedzenia na skutek dorozumianego oświadczenia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę wyrażającego się w niestawianiu się do pracy. Wynika to z faktu, że oświadczenie woli może być wyrażone przez każde zachowanie się ujawniające wolę danej osoby. Wskazuje na to art. 60 k.c., w myśl którego z zastrzeżeniem wyjątków w ustawie przewidzianych, wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny, w tym również przez ujawnienie tej woli w postaci elektronicznej. Można więc uznać, że pracownik, który długotrwale nie stawia się w pracy, w ten sposób wyraża swoją wolę rozwiązania umowy o pracę. Brak jest jednak ustawowego terminu, po jakim pracodawca może przyjąć, że pracownik niestawiający się do pracy faktycznie ją porzucił, czyli rozwiązał umowę o pracę. Wydaje się, że zważywszy na różne możliwe przyczyny nieobecności (np. choroba pracownika połączona z utratą przytomności) powinien być to termin co najmniej około 2 tygodni.


Ponadto pracodawca może sam złożyć pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. Przy czym takie rozwiązanie wydaje się bardziej korzystne dla pracodawcy i jednoznacznie wskazujące na sposób zakończenia umowy o pracę. Zaznaczyć należy, że zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy określają przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281). Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. Jeżeli tego nie uczynił, to zobowiązany jest niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego (§ 2 ust. 1 i 2 tego rozporządzenia). Jeśli wskazany powyżej termin upłynie, a pracownik lub inna osoba w jego imieniu nie zawiadomi pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika, to pracodawca może co do zasady rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Celowe byłoby jednak odczekanie przez pracodawcę jeszcze pewnego czasu, gdyż samo opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy w zasadzie nie powinno być traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 22 września 1999 r. (I PKN 270/99, OSNP 2001/2/40). Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 4 sierpnia 1999 r. (I PKN 126/99, OSNP 2000/20/752), stwierdzając, że pracownik nie narusza w sposób ciężki podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli po jego stronie występują okoliczności usprawiedliwiające nieobecność w pracy, a dopuszcza się on jedynie uchybień w formalnym usprawiedliwieniu tej nieobecności. Należy przy tym odróżnić nieusprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy od opóźnionego usprawiedliwienia nieobecności przez tego pracownika. Są to dwa odmienne zdarzenia, które w praktyce bywają mylone. Dlatego też pracodawca nie może zasadnie rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeśli pracownik ten korzystał np. ze zwolnienia lekarskiego, a jedynie zwolnienie to złożył z opóźnieniem. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 416/97, OSNP 1998/20/596), stwierdzając, że pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem, nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia. Nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią odmienne rodzajowo naruszenia obowiązków pracowniczych. Dlatego też dopiero po upływie pewnego czasu pozwalającego na przyjęcie, że nieobecność pracownika ma charakter nieusprawiedliwiony, pracodawca powinien wysłać do pracownika oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, wskazując jako przyczynę rozwiązania nieobecność w pracy w określonych dniach oraz brak usprawiedliwienia tej nieobecności. W celu wręczenia pracownikowi tego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, pracodawca może posłużyć się pocztą i przesłać pracownikowi pismo za zwrotnym poświadczeniem odbioru. W takim przypadku data doręczenia pracownikowi tego pisma będzie zarazem datą rozwiązania umowy o pracę, którą należy wskazać w treści świadectwa pracy. Bardziej skomplikowana jest sytuacja, gdy pracownik nie odbiera z poczty przesyłki pracodawcy. Wydaje się, że wówczas należy podzielić pogląd Sądu Najwyższego, który w wyroku z 5 października 2005 r. (I PK 37/05, OSNP 2006/17-18/263) stwierdził, że nieodebranie z poczty pisma pracodawcy zawierającego oświadczenie o wypowiedzeniu pomimo dwukrotnego awizowania tego pisma i braku wykazania przez pracownika przeszkód, które uniemożliwiły odebranie z poczty awizowanej przesyłki, nie przekreśliło skuteczności dokonania wypowiedzenia stosunku pracy.


Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Rejonowego w Kielcach

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Agnieszka Rybka

www.dekoria.pl

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »