| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Praca i ubezpieczenia > Zwolnienia dyscyplinarne pracowników wyjeżdżających za granicę

Zwolnienia dyscyplinarne pracowników wyjeżdżających za granicę

W ostatnich latach wielu pracodawców, szczególnie w okresie wakacyjnym, spotkało się z problemem emigrujących pracowników. Polska „turystyka za pracą” spowodowała, iż wielu przedsiębiorców dosłownie z dnia na dzień zostało bez wystarczającej liczby pracowników. Pojawiło się także pytanie, jak z punktu widzenia formalnoprawnego należy takie osoby traktować, a w szczególności jak zakończyć z takimi pracownikami stosunek pracy?


W obecnym stanie prawnym nie istnieje instytucja „porzucenia pracy”, z którą wiązały się liczne sankcje dla pracownika porzucającego pracę np. bez zachowania okresu wypowiedzenia. Dzisiejsze prawo pracy daje pracodawcom w takich sytuacjach jedynie możliwość skorzystania z rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracownika, a więc zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy. Wybierając takie rozwiązanie, pracodawca powinien pamiętać o kilku ważnych wskazówkach.


UWAGA

Podobnie jak przy wypowiadaniu umów, oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być złożone w formie pisemnej. Powinno podawać przyczynę dokonania tej czynności prawnej oraz informować o prawie odwołania do sądu pracy.


Należy jednak wskazać, iż pracodawca ma tylko miesiąc na sprawdzenie wszystkich okoliczności faktycznych sprawy i ewentualne zastosowanie tej formy rozstania się z pracownikiem (wyrok SN z dnia 26 listopada 2002 r., I PKN 587/2001). Zgodnie bowiem z art. 52 § 2 Kodeksu pracy, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W przypadku porzucenia pracy przez emigrującego pracownika termin miesięczny będziemy liczyć od pierwszego dnia jego nieusprawiedliwionej nieobecności.


Rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym powinno być stosowane w przypadkach wyjątkowych, tj. tylko wtedy, gdy pracownik wyjątkowo rażąco naruszył obowiązki pracownicze lub ze swojej winy uniemożliwił zatrudnianie go na danym stanowisku. Podobnie, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998, nr 9, poz. 269, rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 Kodeksu pracy jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i powinno być stosowane przez pracodawcę jedynie wyjątkowo. Zdecydowanie takim wyjątkowym przypadkiem może okazać się nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy spowodowana, w rozpatrywanym przypadku, emigracją zarobkową. Porzucenie pracy przez takiego pracownika będzie spełniało przesłanki ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracownika, jakim jest obecność w miejscu pracy.


Rozwiązanie umowy


Należy podkreślić, iż pracodawca rozwiązujący z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia, musi sprecyzować konkretnie zdarzenie, które było przyczyną rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym. Obowiązek pracodawcy wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie oznacza, że powinna być ona określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje, na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Wojciech Krawczyk

Instruktor American Heart Association (pierwsza pomoc).

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »