| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Praca i ubezpieczenia > Zwolnienia dyscyplinarne pracowników wyjeżdżających za granicę

Zwolnienia dyscyplinarne pracowników wyjeżdżających za granicę

W ostatnich latach wielu pracodawców, szczególnie w okresie wakacyjnym, spotkało się z problemem emigrujących pracowników. Polska „turystyka za pracą” spowodowała, iż wielu przedsiębiorców dosłownie z dnia na dzień zostało bez wystarczającej liczby pracowników. Pojawiło się także pytanie, jak z punktu widzenia formalnoprawnego należy takie osoby traktować, a w szczególności jak zakończyć z takimi pracownikami stosunek pracy?


W obecnym stanie prawnym nie istnieje instytucja „porzucenia pracy”, z którą wiązały się liczne sankcje dla pracownika porzucającego pracę np. bez zachowania okresu wypowiedzenia. Dzisiejsze prawo pracy daje pracodawcom w takich sytuacjach jedynie możliwość skorzystania z rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracownika, a więc zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy. Wybierając takie rozwiązanie, pracodawca powinien pamiętać o kilku ważnych wskazówkach.


UWAGA

Podobnie jak przy wypowiadaniu umów, oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być złożone w formie pisemnej. Powinno podawać przyczynę dokonania tej czynności prawnej oraz informować o prawie odwołania do sądu pracy.


Należy jednak wskazać, iż pracodawca ma tylko miesiąc na sprawdzenie wszystkich okoliczności faktycznych sprawy i ewentualne zastosowanie tej formy rozstania się z pracownikiem (wyrok SN z dnia 26 listopada 2002 r., I PKN 587/2001). Zgodnie bowiem z art. 52 § 2 Kodeksu pracy, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W przypadku porzucenia pracy przez emigrującego pracownika termin miesięczny będziemy liczyć od pierwszego dnia jego nieusprawiedliwionej nieobecności.


Rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym powinno być stosowane w przypadkach wyjątkowych, tj. tylko wtedy, gdy pracownik wyjątkowo rażąco naruszył obowiązki pracownicze lub ze swojej winy uniemożliwił zatrudnianie go na danym stanowisku. Podobnie, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998, nr 9, poz. 269, rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 Kodeksu pracy jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i powinno być stosowane przez pracodawcę jedynie wyjątkowo. Zdecydowanie takim wyjątkowym przypadkiem może okazać się nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy spowodowana, w rozpatrywanym przypadku, emigracją zarobkową. Porzucenie pracy przez takiego pracownika będzie spełniało przesłanki ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracownika, jakim jest obecność w miejscu pracy.


Rozwiązanie umowy


Należy podkreślić, iż pracodawca rozwiązujący z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia, musi sprecyzować konkretnie zdarzenie, które było przyczyną rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym. Obowiązek pracodawcy wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie oznacza, że powinna być ona określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje, na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika.

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Filip Barański

Prawnik, specjalista w zakresie obsługi prawnej podmiotów gospodarczych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »