| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Praca i ubezpieczenia > Zwolnienia dyscyplinarne pracowników wyjeżdżających za granicę

Zwolnienia dyscyplinarne pracowników wyjeżdżających za granicę

W ostatnich latach wielu pracodawców, szczególnie w okresie wakacyjnym, spotkało się z problemem emigrujących pracowników. Polska „turystyka za pracą” spowodowała, iż wielu przedsiębiorców dosłownie z dnia na dzień zostało bez wystarczającej liczby pracowników. Pojawiło się także pytanie, jak z punktu widzenia formalnoprawnego należy takie osoby traktować, a w szczególności jak zakończyć z takimi pracownikami stosunek pracy?


Jeżeli nagłe odejście pracownika naraziłoby pracodawcę na poważne straty materialne, to pracodawcy pozostaje jedynie możliwość dochodzenia odszkodowania na podstawie przepisów o odpowiedzialności materialnej pracowników. Tylko w przypadku udowodnienia pracownikowi działania w winie umyślnej odpowiadałby on do pełnej wysokości szkody (zobacz przykład 2).


Rozstanie za porozumieniem


Dla wielu pracodawców rozwiązaniem korzystniejszym może okazać się zastosowanie dorozumianego porozumienia stron kończącego stosunek pracy. Jest to rozwiązanie zdecydowanie korzystniejsze z punktu widzenia finansowego niż rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 52 Kodeksu pracy. Należy jednak podkreślić, iż pracodawca musi uzyskać przynajmniej dorozumianą zgodę pracownika na zawarcie takiego porozumienia, a więc, jak się wydaje, nie musi ono być sporządzone w formie pisemnej. Pracodawca powinien jedynie sporządzić na piśmie notatkę o fakcie zawarcia takiego porozumienia w innej formie z pracownikiem. Ponadto musi być przygotowany w razie potrzeby na udowodnienie, iż rzeczywiście taka była wola stron stosunku pracy (zobacz przykład 3).


PRZYKŁAD 1

Pracownik bez zachowania okresu wypowiedzenia wyjeżdża do pracy do Irlandii, jednak nie poinformował on pracodawcy o nowym adresie do doręczeń. W takiej sytuacji zawiadomienie o rozwiązaniu stosunku pracy na podstawie art. 52 Kodeksu pracy pracodawca może wysłać na ostatni podany mu przez pracownika adres. Jeżeli przesyłka polecona nie zostanie odebrana w ciągu czternastu dni, istnieje domniemanie, iż pracownik z korespondencją się zapoznał i od tego momentu liczymy np. 14-dniowy termin na odwołanie się do sądu pracy. Nie ma tutaj więc znaczenia faktyczny adres pobytu pracownika w Irlandii.


PRZYKŁAD 2

Pracownik odpowiedzialny za sfinalizowanie dużej transakcji sprzedaży bez uprzedzenia porzuca swoją pracę i wyjeżdża za granicę do pracy w innej firmie. Transakcja nie dochodzi do skutku, co powoduje poważne kłopoty finansowe przedsiębiorstwa. W takiej sytuacji pracodawca może dochodzić odszkodowania do pełnej wysokości szkody, tylko w przypadku udowodnienia winy umyślnej po stronie pracownika. Dodatkowym problemem może okazać się w niektórych przypadkach odnalezienie pracownika w celu przymuszenia go do zapłaty zasądzonego odszkodowania.


PRZYKŁAD 3

Pracownik, który porzucił dotychczasową pracą i podjął nową w Wielkiej Brytanii, zgodził się w rozmowie telefonicznej z pracodawcą na zawarcie porozumienia kończącego stosunek pracy. W takiej sytuacji pracodawca powinien sporządzić notatkę z tej rozmowy i dołączyć ją do akt pracownika. Jeżeli pracownik wyraziłby na to zgodę, rozmowa powinna zostać nagrana w celach dowodowych.


Maciej Chakowski

Autor jest prawnikiem, doktorantem na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego i wspólnikiem w firmie C&C Chakowski & Ciszek.

Kontakt: m.chakowski@cc.info.pl

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Tomasz Regulski

analityk DM TMS Brokers

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »