| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Poradniki > Jak rozliczać i płacić za pracę w godzinach nadliczbowych

Jak rozliczać i płacić za pracę w godzinach nadliczbowych

W wielu zakładach pracy zdarzają się nadgodziny, za które pracodawca nie chce płacić, tłumacząc się brakiem polecenia czy też zadaniowym czasem pracy personelu. Taka praktyka jest niedopuszczalna i na wypadek kontroli Państwowej Inspekcji Pracy może zakończyć się grzywną dla pracodawcy, a nawet znaleźć swój finał w sądzie. Praca nadliczbowa musi być bowiem odpowiednio wyliczana i wynagradzana – pracownikowi należy się dodatek lub dodatkowy dzień wolny.

Szczególne warunki pracy i osoby niepełnosprawne

Praca w nadgodzinach jest niedopuszczalna (w razie powoływania się przez pracodawcę na jego szczególne potrzeby) wobec pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Norma czasu pracy skrócona z powodu szkodliwości warunków zatrudnienia ze swej natury ogranicza wydawanie poleceń pracy w nadgodzinach. Za pracę w godzinach przekraczających ustawowy skrócony czas pracy (w rozumieniu art. 145 k.p.) przysługuje wynagrodzenie dodatkowe, jak za pracę w godzinach nadliczbowych (uchwała SN z 25 października 1968 r. sygn. akt III PZP 18/68, OSN z 1969 r. nr 7–8, poz. 121). W szczególnych warunkach nie ma zatem żadnych wątpliwości – pracodawca powinien wypłacić wynagrodzenie i dodatek (wszystko w zależności od umiejscowienia nadgodzin w czasie – noc, niedziela lub święto) już po przekroczeniu podstawowego wymiaru czasu pracy.

PRZYKŁAD

Pracownica jest zatrudniona w pracowni rentgenowskiej – pracuje w skróconym (do 6 godzin na dobę) wymiarze z uwagi na szczególnie szkodliwe dla zdrowia warunki. Z uwagi na nieobecność koleżanki była zmuszona przez dwa tygodnie zostawać w pracowni dłużej o 2 godziny. W związku z tym należy jej się rekompensata za nadgodziny.

ZAPAMIĘTAJ

Ustalenie w umowie o pracę zawartej z pracownikiem niepełnosprawnym 8-godzinnego dnia pracy zamiast zgodnego z prawem 7-godzinnego oznacza, że za każdą przepracowaną ósmą godzinę ma on prawo do wynagrodzenia w wysokości 1/7 dziennego wynagrodzenia wynikającego z umowy i do dodatku za nadgodziny.

Pracownicy zarządzający zakładem pracy

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za nadgodziny. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku w wysokości określonej w art. 1511 § 1 k.p. (50% lub 100%), jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego. Jak wskazał SN w wyroku z 8 czerwca 2004 r. (sygn. akt III PK 22/04, OSNP z 2005 r. nr 5, poz. 65): osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy. Podobnie w wyroku z 14 grudnia 2004 r. sygn. akt II PK 106/04, OSNP z 2005 r. nr 15, poz. 221) stwierdzono, że: powodowane względami organizacyjnymi, stałe wykonywanie pracy ponad normę czasu pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze nie pozbawia go prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

CO NA TO SĄD?

1. Nawet w razie stosowania zadaniowego czasu pracy pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 k.p.

2. Pełnienie funkcji kierowniczych nie upoważnia pracodawcy do stosowania takich rozwiązań organizacyjnych, które w samym założeniu rodzą konieczność stałego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.

3. Pozew, w którym powód (świadomie lub nieświadomie) nie wystąpił z całym przysługującym mu w stosunku do pozwanego żądaniem nie przerywa biegu przedawnienia co do tej części roszczenia w znaczeniu materialnoprawnym, która pozostała poza żądaniem tego pozwu.

Wyrok SN 16 listopada 2010 r. sygn. akt I PK 79/10, niepublikowany


ZAPAMIĘTAJ

Główny księgowy jest pracownikiem zarządzającym zakładem pracy imieniu pracodawcy.

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Ligęzowscy & Partnerzy. Adwokaci i Radcowie Prawni Spółka Partnerska.

Kompleksowa obsługa prawna na rzecz przedsiębiorców i klientów indywiduwalnych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »