| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Poradniki > Jak rozliczać i płacić za pracę w godzinach nadliczbowych

Jak rozliczać i płacić za pracę w godzinach nadliczbowych

W wielu zakładach pracy zdarzają się nadgodziny, za które pracodawca nie chce płacić, tłumacząc się brakiem polecenia czy też zadaniowym czasem pracy personelu. Taka praktyka jest niedopuszczalna i na wypadek kontroli Państwowej Inspekcji Pracy może zakończyć się grzywną dla pracodawcy, a nawet znaleźć swój finał w sądzie. Praca nadliczbowa musi być bowiem odpowiednio wyliczana i wynagradzana – pracownikowi należy się dodatek lub dodatkowy dzień wolny.

Szczególne warunki pracy i osoby niepełnosprawne

Praca w nadgodzinach jest niedopuszczalna (w razie powoływania się przez pracodawcę na jego szczególne potrzeby) wobec pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Norma czasu pracy skrócona z powodu szkodliwości warunków zatrudnienia ze swej natury ogranicza wydawanie poleceń pracy w nadgodzinach. Za pracę w godzinach przekraczających ustawowy skrócony czas pracy (w rozumieniu art. 145 k.p.) przysługuje wynagrodzenie dodatkowe, jak za pracę w godzinach nadliczbowych (uchwała SN z 25 października 1968 r. sygn. akt III PZP 18/68, OSN z 1969 r. nr 7–8, poz. 121). W szczególnych warunkach nie ma zatem żadnych wątpliwości – pracodawca powinien wypłacić wynagrodzenie i dodatek (wszystko w zależności od umiejscowienia nadgodzin w czasie – noc, niedziela lub święto) już po przekroczeniu podstawowego wymiaru czasu pracy.

PRZYKŁAD

Pracownica jest zatrudniona w pracowni rentgenowskiej – pracuje w skróconym (do 6 godzin na dobę) wymiarze z uwagi na szczególnie szkodliwe dla zdrowia warunki. Z uwagi na nieobecność koleżanki była zmuszona przez dwa tygodnie zostawać w pracowni dłużej o 2 godziny. W związku z tym należy jej się rekompensata za nadgodziny.

ZAPAMIĘTAJ

Ustalenie w umowie o pracę zawartej z pracownikiem niepełnosprawnym 8-godzinnego dnia pracy zamiast zgodnego z prawem 7-godzinnego oznacza, że za każdą przepracowaną ósmą godzinę ma on prawo do wynagrodzenia w wysokości 1/7 dziennego wynagrodzenia wynikającego z umowy i do dodatku za nadgodziny.

Pracownicy zarządzający zakładem pracy

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za nadgodziny. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku w wysokości określonej w art. 1511 § 1 k.p. (50% lub 100%), jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego. Jak wskazał SN w wyroku z 8 czerwca 2004 r. (sygn. akt III PK 22/04, OSNP z 2005 r. nr 5, poz. 65): osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy. Podobnie w wyroku z 14 grudnia 2004 r. sygn. akt II PK 106/04, OSNP z 2005 r. nr 15, poz. 221) stwierdzono, że: powodowane względami organizacyjnymi, stałe wykonywanie pracy ponad normę czasu pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze nie pozbawia go prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

CO NA TO SĄD?

1. Nawet w razie stosowania zadaniowego czasu pracy pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 k.p.

2. Pełnienie funkcji kierowniczych nie upoważnia pracodawcy do stosowania takich rozwiązań organizacyjnych, które w samym założeniu rodzą konieczność stałego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.

3. Pozew, w którym powód (świadomie lub nieświadomie) nie wystąpił z całym przysługującym mu w stosunku do pozwanego żądaniem nie przerywa biegu przedawnienia co do tej części roszczenia w znaczeniu materialnoprawnym, która pozostała poza żądaniem tego pozwu.

Wyrok SN 16 listopada 2010 r. sygn. akt I PK 79/10, niepublikowany


ZAPAMIĘTAJ

Główny księgowy jest pracownikiem zarządzającym zakładem pracy imieniu pracodawcy.

reklama

Źródło:

INFOR

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Beata Świętochowska-Lewczuk

Młodszy Specjalista ds. Personalnych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »