| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Poradniki > Jak rozliczać i płacić za pracę w godzinach nadliczbowych

Jak rozliczać i płacić za pracę w godzinach nadliczbowych

W wielu zakładach pracy zdarzają się nadgodziny, za które pracodawca nie chce płacić, tłumacząc się brakiem polecenia czy też zadaniowym czasem pracy personelu. Taka praktyka jest niedopuszczalna i na wypadek kontroli Państwowej Inspekcji Pracy może zakończyć się grzywną dla pracodawcy, a nawet znaleźć swój finał w sądzie. Praca nadliczbowa musi być bowiem odpowiednio wyliczana i wynagradzana – pracownikowi należy się dodatek lub dodatkowy dzień wolny.

Dzień wolny na wniosek i za pracę weekendową

W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W powyższych przypadkach pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Z kolei w przypadkach, o których mowa w art. 15110 pkt 1–9 k.p. (są to wypadki dozwolonej pracy w niedzielę i święto), pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi inny dzień wolny:

• w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli,

• w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego (podstawowy okres wynosi 4 miesiące).

Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w ciągu 6 dni dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje do końca okresu rozliczeniowego wolny dzień, a w razie braku możliwości udzielenia wolnego w tym terminie – dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w niedzielę. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje taki sam dodatek za każdą godzinę pracy w święto. Problematyczna w praktyce była natomiast wysokość dodatków i ich wzajemny stosunek (np. gdy niedziela jest jednocześnie świętem). Nie są to oczywiście przypadki częste, choć łatwo przy nich o konflikty, zwłaszcza że zazwyczaj dotyczą dużej grupy osób. Wątpliwości w tym zakresie rozwiał SN w uchwale z 15 lutego 2006 r. (sygn. akt II PZP 11/05, OSNP z 2006 r. nr 11–12, poz. 170), w której czytamy: w razie nieudzielenia przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za dozwoloną pracę świadczoną w niedzielę lub święto, pracownikowi przysługuje za każdą godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek przewidziany w art. 15111 § 2 lub § 3 k.p. Trzeba bowiem podkreślić, ze w przepisach nie ma podstaw do wypłaty dodatkowego 200% wynagrodzenia za pracę w niedzielę lub święto, za którą pracownik nie uzyskał innego dnia wolnego. Ewentualne ustanowienie uprawnień do uzyskania dwóch dodatków musiałoby mieć wyraźną podstawę w przepisach. Oznacza to, że w razie nieudzielenia innego dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę lub święto, pracownikowi za każdą godzinę takiego zatrudnienia przysługuje tylko jeden dodatek przewidziany w art. 15111 § 2 i § 3 k.p.

Nadgodziny w podróży

Sporo problemów może przysporzyć rozliczanie nadgodzin w podróży. Sprawa nie jest prosta z tej przyczyny, że w praktyce trudno jest odróżnić pojęcie „podróży służbowej” od „czasu pracy”. Jak wskazał SN w wyroku z 23 czerwca 2005 r. (sygn. akt II PK 265/04, OSNP z 2006 r. nr 5–6, poz. 76): czas dojazdu i powrotu z miejscowości stanowiącej cel pracowniczej podróży służbowej oraz czas pobytu w tej miejscowości nie są pozostawaniem do dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 k.p.), lecz w zakresie przypadającym na godziny normalnego rozkładu czasu pracy podlegają wliczeniu do jego normy (nie mogą być od niej odliczone), natomiast w zakresie wykraczającym poza rozkładowy czas pracy mają w sferze regulacji czasu pracy i prawa do wynagrodzenia doniosłość o tyle, o ile uszczuplają limit gwarantowanego pracownikowi czasu odpoczynku. Co prawda prawo stanowi wyraźnie, jak kształtuje się maksymalna tygodniowa i dzienna norma czasu pracy, a wszelkie jej przekroczenie (mówimy o pełnym etacie i zwykłym systemie czasu pracy) musimy kwalifikować jako nadgodziny, to jednak inaczej ocenimy wypadek podróży służbowej. Czas pracy stanowi kategorię, która ma dwojakie znaczenie. Jest bowiem zarówno miernikiem pozostawania w dyspozycji pracodawcy, jak również miarą zakresu świadczenia pracy, decydującą o uprawnieniu do wynagrodzenia i innych świadczeń. Zgodnie z art. 128 k.p. czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, przy czym wynagrodzenie przysługuje w zasadzie tylko za pracę wykonaną (art. 80 k.p.), a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy tak stanowią. Analiza regulacji prowadzi do wniosku, że pozostawanie w dyspozycji pracodawcy nie rodzi samo przez się obowiązku zapłaty. Wprawdzie można przyjąć, że podróż służbowa jest formą szeroko rozumianego „pozostawania w dyspozycji”, lecz nie wymaga ona przebywania (fizycznej obecności) w zakładzie pracy lub innym miejscu, które jest wyznaczone do wykonywania pracy. Co za tym idzie, nie przysługuje również wynagrodzenie za nadgodziny.

reklama

Źródło:

INFOR

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami

ekspert z zakresu HR

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »