| INFORFK | INFORRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | SKLEP
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Poradniki > Jak zawierać ugody przed sądem pracy

Jak zawierać ugody przed sądem pracy

Procesy toczące się przed sądami pracy często są dla pracodawców długotrwałe i uciążliwe. Jednak nie zawsze warto oczekiwać na wyrok, ponieważ postępowanie można zakończyć w drodze ugody sądowej. Pracodawca ma również możliwość uniknięcia wszczęcia postępowania sądowego zawierając wcześniej ugodę pozasądową.

Zawieranie ugody przez pełnomocników
 
Zarówno w przypadku ugody pozasądowej, jak i ugody zawartej przed sądem do jej zawarcia i pracownik, i pracodawca mogą wyznaczyć pełnomocników (art. 98 Kodeksu cywilnego).
Do występowania przed sądem w charakterze pełnomocnika procesowego uprawniona jest wyłącznie ściśle określona w Kodeksie postępowania cywilnego grupa osób (np. rodzice, małżonek, rodzeństwo). W przypadku pracodawcy najczęściej będzie to wykonujący jego obsługę prawną adwokat lub radca prawny (art. 87 Kodeksu postępowania cywilnego).
Ugoda pozasądowa może zostać zawarta nie tylko przez pełnomocników procesowych. Takim pełnomocnikiem może być w zasadzie każdy i przepisy nie przewidują w tym zakresie żadnych ograniczeń. Jak się przyjmuje w orzecznictwie, do zawarcia ugody niezbędne jest jednak pełnomocnictwo rodzajowe lub szczególne. Pełnomocnictwo może być udzielone w każdej formie, ponieważ do zawarcia ugody pozasądowej Kodeks cywilny również nie wymaga szczególnej formy. Gdyby jednak pełnomocnictwo nie było udzielone na piśmie, w przypadku sporu byłyby trudności dowodowe. Ugody sądowa, jak i pozasądowa zawarte przez pełnomocnika mają taką samą moc, jak zawarte przez samego pracownika lub pracodawcę.
 
Egzekucja ugody sądowej
 
Ugoda zawarta przed sądem stanowi tytuł egzekucyjny, podobnie jak ugoda zawarta przed mediatorem (art. 777 Kodeksu postępowania cywilnego). Dla uprawnionego do roszczeń na mocy takiej ugody oznacza to, że gdyby druga strona nie wywiązała się z podjętych w ugodzie zobowiązań, możliwe będzie przymusowe wyegzekwowanie objętych nią świadczeń na identycznych zasadach, jak w przypadku wyroku lub nakazu zapłaty.
WAŻNE!
Ugoda sądowa podlega egzekucji komorniczej lub sądowej (w sprawie o przywrócenie pracownika do pracy lub o sprostowanie świadectwa pracy).
W przypadku niewywiązania się pozwanego ze zobowiązań podjętych na mocy ugody, pracodawca, aby wyegzekwować świadczenie, musi w pierwszej kolejności wystąpić do sądu, przed którym ją zawarto, o wydanie mu odpisu ugody z klauzulą wykonalności. Ugoda zaopatrzona w klauzulę wykonalności stanowi tytuł wykonawczy, który uprawniony wraz z wnioskiem egzekucyjnym może złożyć u komornika. Na ich podstawie komornik może wyegzekwować świadczenie objęte ugodą. Na identycznych zasadach egzekucję może przeprowadzić również pracownik, jeśli to on ma otrzymać świadczenia z mocy ugody sądowej. Pracownik może dodatkowo przeprowadzić egzekucję przywrócenia do pracy lub sprostowania świadectwa pracy przed sądem, który jest w tych sprawach organem egzekucyjnym.
 
Uprawnienia sądu dotyczące zawartej ugody
 
Zasadą obowiązującą przy zawieraniu ugody sądowej jest to, że jej treść w sposób swobodny kształtują same strony, czyli pracownik i pracodawca. Reguła ta jest jednak ograniczona, ponieważ sąd jest uprawniony do uznania, że zawarcie ugody sądowej jest niedopuszczalne wtedy, gdy okoliczności sprawy wskazują, że jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierza do obejścia prawa. Tak samo ugoda sądowa może zostać zakwestionowana przez sąd, gdy narusza słuszny interes pracownika (art. 469 Kodeksu postępowania cywilnego).
Ocena dopuszczalności ugody według tego kryterium może być dokonana przez porównanie treści ugody z przysługującymi pracownikowi roszczeniami wynikającymi z przytoczonych przez niego okoliczności faktycznych (wyrok Sądu Najwyższego z 21 lipca 2000 r., I PKN 451/00, OSNP 2002/5/116). W praktyce sądowej ograniczenie to zapobiega najczęściej zrzeczeniu się przez pracownika roszczeń o wynagrodzenie za pracę czy o urlop wypoczynkowy, na co nie pozwala Kodeks pracy. Pracodawca przed podpisaniem ugody powinien równocześnie dokładnie przeanalizować jej opłacalność, ponieważ w opinii Sądu Najwyższego kompetencja sądów pracy do uznania ugody za niedopuszczalną nie obejmuje dbałości o słuszne interesy pracodawcy.
 

Aktualizacja: 18.01.2010

Źródło:

INFOR
Monitor prawa pracy i ubezpieczeń189.00 zł

POLECANE ARTYKUŁY

TERMINARZ

LIS22
TydzieńPWŚCPSN
44272829303112
453456789
4610111213141516
4717181920212223
4824252627282930

Ostatnio na forum

Narzędzia przedsiębiorcy

Eksperci infor.pl

FC NIKMARK

Agencja Marketingowa

Zostań ekspertem Infor.pl »