| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Poradniki > Pakiet antykryzysowy w praktyce prawa pracy

Pakiet antykryzysowy w praktyce prawa pracy

Od kilku miesięcy obowiązuje ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego. Z tej perspektywy można już pokusić się o pierwsze oceny tej regulacji. Niestety nie wypadają one zbyt dobrze – wielu przedsiębiorców po prostu nie stosuje nowych rygorystycznych zasad, a zagrożeni utratą pracy pracownicy nie domagają się stanowczo swych praw. Problemem jest też zakres stosowania ustawy i brak spójnego systemu sankcji w przypadku jej niestosowania.

Indywidualny czas pracy

Ciekawym rozwiązaniem, które warto zastosować w praktyce, jest indywidualny czas pracy. Może on być przydatny również po utracie mocy przepisów antykryzysowych, ale tylko w określonych branżach, w których nie wymaga się ciągłej pracy całej załogi obecnej w firmie. Praktyka pokazuje, że przedsiębiorcy niechętnie godzą się na ustalanie indywidualnych godzin. Niechęć ta jest podyktowana słusznymi obawami o problemy dokumentacyjne i kłopoty z zapanowaniem nad godzinami przyjść i wyjść personelu. Jest to jednak rozwiązanie zdecydowanie godne polecenia przy pracownikach piastujących funkcje kierownicze lub wykonujących nietypowe zadania niewymagające ciągłej obecności w pracy. Zgodnie z przepisami indywidualny rozkład czasu pracy pracownika ustalany przez przedsiębiorcę może przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. W takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Nowy rozkład czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku. Można wprowadzić go w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia ze związkami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a k.p. Zgodnie z tym przepisem reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa:
• będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 24117 § 1 pkt 1 k.p., pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub
• zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
Jeżeli u przedsiębiorcy nie działają związki zawodowe należy zawrzeć porozumienie z przedstawicielami pracowników.
Warto zapamiętać, że w pewnych sytuacjach do ustanowienia indywidualnego czasu pracy konieczny jest wniosek pracownika. Dotyczy to pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 14 roku życia lub opiekującego się członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki. Pracownik taki może złożyć przedsiębiorcy pisemny wniosek dotyczący ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Przedsiębiorca uwzględnia wniosek pracownika (a zatem ma taki obowiązek), chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy należy powiadomić pracownika na piśmie. Również te przypadki są sporadyczne, co wynika nawet nie tyle z niechęci pracodawców, co z nieświadomości pracowników dotyczących nowych norm. Patrząc z punktu widzenia pracodawcy w tym wypadku indywidualny rozkład czasu pracy nie przynosi specjalnych korzyści.

Zmniejszenie etatu

Ustawa antykryzysowa pozwala też na zastosowanie swoistego wypowiedzenia warunków pracy i płacy dokonywanego bez zgody pracownika. To rozwiązanie z kolei jest bardzo atrakcyjne, bo pozwala przez pół roku na znaczne zmniejszenie kosztów pracy. Zamysł jest taki, że pracodawca, zamiast zwalniać, może obniżyć wymiar czasu pracy i wynagrodzenie. Odbywa się to w zwykłym trybie przewidzianym przez ustawę, a zatem w drodze porozumienia ze związkami zawodowymi. Przepisy ustawowe stanowią, że wymiar czasu pracy określony w umowie może być obniżony przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy i nie więcej niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy; w takim przypadku proporcjonalnemu obniżeniu ulega także wynagrodzenie za pracę. Odbywa się to wraz z wszelkimi dodatkowymi składnikami wypowiedzenia i wszelkimi obciążeniami, co oznacza, że pracodawca płaci znacznie mniejsze składki na ZUS, FP i FGŚP. Jednocześnie nie obowiązuje tu zasada minimalnego wynagrodzenia za pracę, a zmniejszenie etatu i wynagrodzenia powinno następować proporcjonalnie.
PRZYKŁAD
Spółka cywilna „Tuissant” zatrudniała 3 osoby z wynagrodzeniem 1700 zł brutto. W związku z problemami finansowymi postanowiono, że od 1 stycznia 2010 r. zmniejszeniu o 1/3 ulegnie wymiar czasu pracy. Jednocześnie ustalono, że wynagrodzenie zostanie obniżone o 50%. Takie rozwiązanie jest sprzeczne z ustawą i nadaje się do zaskarżenia przed sądem. Obniżenie etatu o 1/3 uprawnia bowiem pracodawcę tylko do takiego samego obniżenia wynagrodzenia. Większa obniżka wymaga odrębnego oświadczenia woli i złożenia wypowiedzenia zmieniającego. Wtedy do upływu połowy okresu wypowiedzenia pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków i umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu.
Obniżenie etatu i wynagrodzenia wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a k.p. Jeżeli nie ma związków zawodowych wystarczy porozumienie z przedstawicielami pracowników. W układzie zbiorowym pracy albo w porozumieniu określa się co najmniej:
1. grupy zawodowe objęte zamiarem obniżenia wymiaru czasu pracy,
2. obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników,
3. okres, przez jaki obowiązuje obniżony wymiar czasu pracy.
 
reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Maria Sieńko

Nowe Horyzonty®-Szkolenia dla Biznesu

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »