| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Poradniki > Związki zawodowe w firmie

Związki zawodowe w firmie

Jeżeli pracodawca w zakładzie pracy, w którym działają związki zawodowe, nie wykonuje wobec nich swoich obowiązków, może to skutkować problemami z utrzymaniem dyscypliny pracy w zakładzie, a w niektórych przypadkach nawet odpowiedzialnością karną osób zarządzających zakładem.

Uchylenie szczególnej ochrony

Jak już wcześniej wskazano, ochrona stosunku pracy nie jest absolutna. Przepisy wskazują przypadki jej uchylenia, choć są one stosunkowo rzadkie.
Szczególne przepisy wskazane w ust. 1 art. 32 ustawy, wyłączające ochronę, to:
• art. 5 ust. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.),
• art. 411 k.p.,
• art. 24113 k.p.
Pierwszy przypadek dotyczy tzw. zwolnień grupowych. W razie dokonywania zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników (ale tylko przez pracodawców, których dotyczą przepisy wskazanej wyżej ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników) pracodawca może wypowiedzieć chronionemu związkowcowi warunki pracy i płacy. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy.
Zasady ustalania wysokości dodatku wyrównawczego określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 20 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).
Drugi przypadek obejmuje sytuację upadłości lub likwidacji zakładu pracy. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (art. 411 k.p.). Wyłączenie ochrony wynika tutaj z faktycznego zaprzestania działalności firmy na skutek jej całkowitej likwidacji bądź upadłości. Pracodawca kończy definitywnie swoją działalność i brak jest możliwości prawnych dalszego zatrudniania pracowników.
W uzasadnieniu wyroku z 10 września 1998 r., I PKN 310/98 (OSNP 1999/19/614) Sąd Najwyższy odniósł się właśnie do zniesienia ochrony wynikającej z art. 32 ustawy: z przepisu art. 411 § 1 k.p. wynika, że w razie ogłoszenia upadłości lub (zarządzenia) likwidacji pracodawcy m.in. nie mają zastosowania przepisy szczególne dotyczące ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, a więc także przepisy art. 32 ustawy o związkach zawodowych. Ochrona ta ustaje przy tym z chwilą ogłoszenia (zarządzenia) likwidacji pracodawcy. Trudno przyjąć, zdaniem Sądu Najwyższego, że możliwość wypowiadania umów miałaby powstawać dopiero po zlikwidowaniu (a nie w trakcie likwidacji) pracodawcy, gdyż w takim przypadku nie wiadomo, kto miałby to czynić i w czyim imieniu.
Likwidacja pracodawcy z istoty rzeczy dotyczy utraty przez niego bytu prawnego i wobec tego zawsze jest likwidacją całego podmiotu prawnego. Nie ma częściowej likwidacji podmiotu prawnego (podmiot ten istnieje albo nie). Jest to jednocześnie likwidacja stała i faktyczna, gdyż zlikwidowany pracodawca przestaje istnieć jako jednostka organizacyjna zatrudniająca pracowników.
Trzeci przypadek dotyczy zmiany warunków zatrudnienia wynikającej z układu zbiorowego pracy (art. 24113 k.p.). Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. Oczywiście jak najbardziej możliwe jest również zawarcie odpowiednich porozumień w kwestii zmiany warunków zatrudnienia.
Przepis art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. ma zastosowanie do wypowiedzenia indywidualnych warunków umowy o pracę ze względu na upływ okresu wypowiedzenia zakładowego układu zbiorowego pracy, jeżeli nie został on zastąpiony nowym układem zbiorowym. Do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy wynikających z rozwiązanego układu zbiorowego pracy nie stosuje się przepisów o szczególnej ochronie stosunku pracy oraz - w odniesieniu do umowy zawartej na czas nieokreślony - o zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.) i konsultacji związkowej (art. 38 § 1 k.p.). Pracodawca jest jednak związany przepisami o równym traktowaniu pracowników i ich niedyskryminacji (art. 32 i 33 Konstytucji RP, art. 112 i 113 k.p., art. 183a-183e k.p.) oraz zakazem czynienia z prawa wypowiedzenia użytku w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Inaczej mówiąc, wypowiedzenia nie mogą być przedmiotem nadużycia prawa określonego w art. 8 k.p. (wyrok SN z 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007/1-2/5).
Istotą ochrony działaczy związkowych jest konieczność uzyskania zgody zarządu organizacji związkowej lub komitetu założycielskiego na jakiekolwiek zwolnienie imiennie wskazanych pracodawcy osób. Dotyczy to także zwolnienia dyscyplinarnego. Nawet w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych osoby te nie mogą zostać zwolnione, jeżeli odpowiedni organ związku zawodowego nie wyrazi na to zgody. Podkreślmy, że potrzebna jest zgoda, a nie jedynie poinformowanie organizacji związkowej; organizacja nie składa zastrzeżeń, ale składa pismo, w którym wyraża zgodę.
Warto jednak wiedzieć, że w wyjątkowych wypadkach szczególnie ciężkich naruszeń obowiązków pracowniczych brak takiej zgody może być uznany za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, a roszczenia związkowca o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie - oddalone (wyrok SN z 6 kwietnia 2006 r., III PK 12/06, OSNP 2007/7-8/90).
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy (wypowiedzenie zmieniające) polega na zmianie treści stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie to uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki pracy lub płacy. Jest to zatem jednostronna czynność pracodawcy (w praktyce najczęściej pogarszająca sytuację pracownika), która jednocześnie wypowiada dotychczasowe warunki stosunku pracy i przedstawia propozycję nowych.
Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umów o pracę, a więc okres wypowiedzenia będzie zależny od:
• zakładowego stażu pracy (przy umowie na czas nieokreślony),
• okresu, na który zawarto umowę na okres próbny.
Okres wypowiedzenia będzie wynosić 2 tygodnie przy umowie okresowej dłuższej niż 6 miesięcy (jeżeli strony wypowiedzenie przewidziały).
Pracownik może przyjąć proponowane warunki, składając stosowne oświadczenie. Dorozumiane wyrażenie zgody następuje także, gdy przed upływem połowy okresu wypowiedzenia pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia proponowanych warunków płacowych. Pouczenie o tym musi zawierać pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy - jeśli go nie zawierało, to pracownik ma prawo złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków do końca okresu wypowiedzenia.
Ochrona nie dotyczy wygaśnięcia stosunku pracy ani też rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron.

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Beata Przybyła

Prowadzę biuro rachunkowe od 18 lat.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »