| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Poradniki > Organizacja i funkcjonowanie rady pracowników w firmie

Organizacja i funkcjonowanie rady pracowników w firmie

Rada pracowników jest organem przedstawicielskim powołanym u pracodawców zatrudniających powyżej 50 osób. Pracodawca ma obowiązek informowania pracowników m.in. o stanie zatrudnienia oraz konsultowania z nimi planowanych zmian w zakładzie pracy.

ZAKRES INFORMACJI I KONSULTACJI
 
Po utworzeniu rady pracowników pracodawca ma obowiązek informować ją o sprawach ważnych dla firmy oraz prowadzić z nią konsultacje.
W związku z tym pracodawca przekazuje radzie informacje dotyczące:
• działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian,
• stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia,
• działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.
Informacje te odnoszą się do kwestii gospodarczych czy socjalnych, które są bezpośrednio związane ze sprawami zatrudnienia. Informacje te muszą być aktualne na dzień powstania rady. Następnie należy powiadomić radę o przewidywanych zmianach w zakładzie pracy.
Ustawa nie określa zamkniętego katalogu informacji, jakie pracodawca powinien radzie przekazać. Z tego powodu dochodzi często do spięć pomiędzy stronami porozumienia. Członkowie rady wymagają od pracodawcy określonych dokumentów, a pracodawca - powołując się na ogólne przepisy - odmawia przekazania takich danych. O czym konkretnie w takim razie pracodawca powinien poinformować radę? Jakich dokumentów mogą domagać się jej członkowie?
Ustawa celowo nie wprowadza zamkniętego katalogu informacji. W przypadku dokumentu tej rangi byłoby to niekorzystne z punktu widzenia praktyki. Zakres informacji udzielanych radzie będzie bowiem inny w przypadku poszczególnych pracodawców. Decydujące znaczenie będzie miał rodzaj prowadzonej działalności, specyfika zakładu czy struktura organizacyjna. Zakres przekazywanych informacji musi bronić praw zarówno pracodawcy, jak i pracownika.
Często jednym z podstawowych dokumentów, jakiego żąda rada, jest sprawozdanie finansowe. Dokument ten pozwala na ocenę kondycji firmy, a co za tym idzie, ocenę trwałości zatrudnienia pracowników. Pracodawca zasadniczo powinien udostępnić taki dokument radzie.
Pracodawca na pewno będzie musiał przekazać radzie informacje np. o zmianie godzin pory nocnej, wprowadzeniu nowego rodzaju okresu rozliczeniowego czy oddelegowaniu pracownika do pracy w innym zakładzie.
Ustawa stanowi, że pracodawca przekazuje informacje w terminie, formie i zakresie umożliwiającym radzie:
• zapoznanie się ze sprawą,
• przeanalizowanie tych informacji,
• przygotowanie się do konsultacji (w przypadku spraw dotyczących informacji o stanie, strukturze i przewidywanych zmianach zatrudnienia, działaniach mających na celu utrzymanie stanu zatrudnienia oraz działaniach, które mogą spowodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia).
W sprawach, w których pracodawca przekazuje radzie informacje, może ona przedstawić opinię, której przyjęcie wymaga zgody większości członków rady (art. 13 ust. 4 ustawy o radach pracowników). Natomiast każdy z członków rady może przedstawić zdanie odrębne, które powinno być przedstawione pracodawcy (art. 13 ust. 5 ustawy o radach pracowników). Ustawa nie określa dokładnie, co to znaczy „zgoda większości”. Należy więc przyjąć, że jest to zwykła większość, liczona od wybranego składu rady pracowników.
Przykład
Rada pracowników liczy 3 członków. Członkowie chcą zgłosić pracodawcy swoją opinię dotyczącą bilansu rocznego. Ustalone stanowisko zostało przyjęte przez 2 pracowników, 3. zgłosił zdanie odrębne. Ponieważ „za” głosowało 2 członków, należy uznać, że opinia została przyjęta przez większość członków rady. Zdanie odrębne powinno także zostać przedstawione pracodawcy. Jeżeli jednak za przyjęciem opinii głosowałby 1 członek, 2. był przeciw, a 3. wstrzymał się od głosu - opinia nie zostałaby przyjęta.
Rada pracowników powinna ustalić z pracodawcą zasady i tryb przekazywania informacji. Należy przede wszystkim ustalić, komu i w jakim terminie informacje będą przekazane. Warto ustalić procedury i terminy zarówno na przekazywanie informacji z inicjatywy pracodawcy, jak i na wniosek rady.
Przykład
Rada pracowników w pisemnym porozumieniu ustaliła z pracodawcą, że w razie planowanych zmian, co do których pracodawca ma obowiązek poinformować radę, przekaże on w formie pisemnej stosowne dane nie później niż w terminie 2 dni roboczych od dnia powzięcia decyzji o zmianach. Przekazanie informacji nastąpi przez rozesłanie do członków rady e-maila. W przypadku wniosku rady pracodawca w powyższy sposób przekaże informacje w terminie 5 dni roboczych.
Oprócz przekazywania radzie pracowników informacji pracodawca musi także pewne kwestie z nią konsultować.
Są to kwestie związane:
• ze stanem, strukturą i przewidywanymi zmianami zatrudnienia oraz działaniami mającymi na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia, a także
• z działaniami, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.
Konsultacje powinny być prowadzone:
• w terminie, formie i zakresie umożliwiającym pracodawcy podjęcie działań w sprawach objętych konsultacjami,
• w zależności od przedmiotu dyskusji na odpowiednim poziomie kierowniczym,
• na podstawie informacji przekazanej przez pracodawcę oraz opinii przedstawionej przez radę pracowników i zdania odrębnego członka rady pracowników,
• w sposób umożliwiający radzie pracowników odbycie spotkania z pracodawcą w celu uzyskania jego stanowiska wraz z uzasadnieniem odnoszącym się do jej opinii,
• w celu umożliwienia osiągnięcia porozumienia pomiędzy radą pracowników a pracodawcą.
Dodatkowo konsultacje powinny być prowadzone w dobrej wierze oraz z poszanowaniem interesów stron.
Przy wykonywaniu zadań, rada pracowników może korzystać z osób mających specjalistyczną wiedzę. Zarówno te osoby, jak i sami członkowie rady, są zobowiązani do nieujawniania uzyskanych od pracodawcy informacji, co do których pracodawca zastrzegł, że stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa i są poufne. Nieujawnianie takich informacji obowiązuje członków rady również po zaprzestaniu pełnienia tej funkcji, nie dłużej jednak niż 3 lata.
W szczególnie uzasadnionych przypadkach pracodawca może także odmówić udzielenia radzie konkretnych danych. Dotyczy to informacji, które według obiektywnych kryteriów mogłyby poważnie zakłócić działalność przedsiębiorstwa lub zakładu, albo narazić pracodawcę na znaczną szkodę.
WaŻne!
Jeżeli rada dojdzie do wniosku, że zastrzeżenie poufności informacji lub odmowa ich udostępnienia jest niezgodne z przepisami ustawy, może wystąpić do sądu rejonowego sądu gospodarczego z wnioskiem o zwolnienie z obowiązku zachowania poufności informacji lub o nakazanie udostępnienia informacji lub przeprowadzenia konsultacji.
W przypadku przekazania członkom rady istotnych ze strategicznego punktu widzenia przedsiębiorstwa informacji pracodawcy mimo zastrzeżenia poufności chcą często lepiej zabezpieczyć swoje interesy. Takim sposobem może być podpisanie z pracownikiem członkiem rady umowy o zakazie konkurencji. Powstaje jednak pytanie - co w sytuacji gdy pracownik nie będzie chciał podpisać takiego dokumentu? W przypadku „zwykłego” pracownika odmowa podpisania takiej umowy może stanowić nawet podstawę do rozwiązania umowy (wyrok SN z 24 września 2003 r., I PK 411/02, OSNP 2004/18/316). Nie ma więc przeszkód, aby pracodawca poprosił o podpisanie takiego dokumentu pracowników, którzy byli członkami rady i mają dużą wiedzę, która mogłaby być przydatna z punktu widzenia konkurencji. Nie można natomiast zmusić obecnego członka rady do podpisania takiej umowy. Pracodawca nie ma bowiem możliwości wpłynięcia na decyzję członka, gdyż stosunek pracy członka rady pracowników podlega ochronie.
 
reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

AKB-POLAND

Nowoczesne oświetlenia w firmie

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »