| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Poradniki > Wszystko o układach zbiorowych

Wszystko o układach zbiorowych

Kryzys na rynkach finansowych, który zatacza coraz szersze kręgi, skłania pracodawców do reakcji i cięcia kosztów zatrudnienia. W tym „Poradniku” opisujemy możliwości zgodnych z prawem oszczędności na gruncie zbiorowego prawa pracy. Układy zbiorowe pracy zawierają przepisy zakładowego prawa pracy. Pracodawca, który wydał taki akt, nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy czy wynagradzania, pod warunkiem że ich konieczna treść znajduje się w układzie.

Zasada uprzywilejowania pracownika

Postanowienia układów zbiorowych pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9 § 2 k.p.). Układ może natomiast zawierać postanowienia neutralne ze względu na zasadę korzystności, tzn. ani nie korzystniejsze, ani nie mniej korzystne dla pracowników, np. zakładowe systemy wynagradzania, postanowienia dotyczące potwierdzania obecności w pracy. Przykładowo, układem zbiorowym pracy można ustalić wyższą odprawę emerytalno-rentową niż wynika to z k.p. Układ nie może nakładać na pracownika więcej obowiązków oraz przewidywać dla niego mniej uprawnień niż wynika to z ustaw lub z przepisów wydanych na ich podstawie. Podczas rejestracji układu, organ rejestrujący bada zgodność treści układu z art. 9 § 2 k.p.
Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż postanowienia układu zbiorowego (art. 18 § 1 i 2 k.p.). Nieważne są postanowienia umowne przewidujące niższe wynagrodzenie za pracę od najniższych stawek ustanowionych w obowiązujących aktach płacowych (por. uchwała SN z 7 listopada 1978 r., sygn. akt I PZP 44/77, OSNCP z 1978 r. nr 12, poz. 231).
PRZYKŁAD
Pracownica została zatrudniona na stanowisku starszego specjalisty w zespole ds. osobowych, ale przyznano jej wynagrodzenie, które zgodnie z układem obowiązującym u pracodawcy odpowiada stanowisku specjalisty. W tej sytuacji sąd nakazał pracodawcy wypłacić pracownicy wyrównanie za wszystkie miesiące pracy, do najniższego wynagrodzenia odpowiedniego dla stanowiska starszego specjalisty.
PRZYKŁAD
Pracownik był zatrudniony w firmie, w której obowiązywał układ z premią określoną procentowo. W umowie o pracę ustalono ściśle określoną wysokość premii. Zdaniem sądu, premię określono w umowie o pracę. Postanowienia umowy o pracę mogą odbiegać od tego, co wynika z rozstrzygnięć zawartych w przepisach prawa pracy, w tym z układu zbiorowego, pod warunkiem że nie są one mniej korzystne dla pracownika. Ustalenie w umowie o pracę premii nie może być kwestionowane, bo należała się ona pracownikowi w ściśle określonej wysokości, co było dla niego korzystniejsze, gdyż wypłata premii nie była uzależniona od osiągnięcia wydajności premiowanej. Postanowienie umowy o pracę ma pierwszeństwo przed układem, a premię należy wypłacać według tego, co wynika z umowy, a nie z układu.
Postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego (art. 24126 § 1 k.p.). Układy ponadzakładowe mogą zawierać rozwiązania bardziej ogólne, które następnie będą uszczegółowiane w ramach układów zakładowych. Jeżeli układ zakładowy zawiera postanowienia mniej korzystne w porównaniu z postanowieniami układu ponadzakładowego, organ rejestrujący uznaje je za niezgodne z prawem i wzywa do ich poprawy lub usunięcia. Jednak, niezależnie od wyniku postępowania rejestracyjnego, mniej korzystne postanowienia układu zakładowego pozostają zawsze nieważne i pracownik w przypadku sporu może dochodzić swoich uprawnień na drodze sądowej, powołując się na treść układu ponadzakładowego.
CO NA TO SĄD?
Niezgodność zakładowego układu zbiorowego pracy z układem ponadzakładowym nie upoważnia sądu do stworzenia w zastępstwie stron układu zakładowego tabeli stawek wynagrodzenia odpowiadającej wymaganiom układu ponadzakładowego.
Wyrok SN z 19 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 365/2003, OSNAPiUS z 2004 r., nr 20, poz. 352

Wiążąca wykładnia treści układu

Treść postanowień układu wyjaśniają wspólnie jego strony. Mogą one np. powołać specjalną komisję zajmującą się wykładnią, w równej liczbie reprezentantów strony pracodawczej i związkowej. Ustalenia na temat wykładni przepisów powinny znajdować się w treści układu, w jego części obligatoryjnej.
Wykładnia dokonywana przez strony nie jest wiążąca dla sądów w zakresie rozstrzygania indywidualnych spraw pracowniczych Nie jest również wiążąca dla sądu pracy wykładnia dokonywana przez organ rejestrujący układ oraz wykładnia przyjęta przez sąd rozpatrujący odwołanie stron od odmowy rejestracji w trybie postępowania nieprocesowego.
CO NA TO SĄD?
Wyjaśnienia treści postanowień układu zbiorowego pracy dokonane wspólnie przez jego strony na podstawie art. 2416 § 1 k.p. nie są wiążące dla sądu.
Uchwała SN z 11 lutego 2004 r., sygn. akt III PZP 12/03, OSNP z 2004 r. nr 11, poz. 187

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Ireneusz Szczęsny

Ireneusz Szczęsny, Kierownik Zespołu Wsparcia Operacyjnego w Link4

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »