| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Poradniki > Wszystko o układach zbiorowych

Wszystko o układach zbiorowych

Kryzys na rynkach finansowych, który zatacza coraz szersze kręgi, skłania pracodawców do reakcji i cięcia kosztów zatrudnienia. W tym „Poradniku” opisujemy możliwości zgodnych z prawem oszczędności na gruncie zbiorowego prawa pracy. Układy zbiorowe pracy zawierają przepisy zakładowego prawa pracy. Pracodawca, który wydał taki akt, nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy czy wynagradzania, pod warunkiem że ich konieczna treść znajduje się w układzie.

Przepisy powszechnie obowiązujące

W praktyce w treści układu często powtarza się treść ustaw lub rozporządzeń z zakresu prawa pracy, np. niektóre przepisy kodeksu pracy. Tego rodzaju postanowienia nie wnoszą żadnej nowej treści do układu, ale mogą powodować problemy w razie zmiany przepisów na niekorzyść pracowników (zmiana na korzyść powoduje, że takie postanowienie układu jest niezgodne z przepisami kodeksu pracy czy innych ustaw lub aktów wykonawczych i nie obowiązuje zgodnie z art. 9 § 2 k.p.). Układ jest wówczas bardziej korzystny dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy czy innych ustaw lub aktów wykonawczych. Powstaje wówczas wątpliwość, czy stosować przepisy ustawowe czy zakładowe. Z orzecznictwa SN wynika, że korzystniejsze przepisy układowe należy stosować jedynie w sytuacji, gdy wolą stron jest „oderwanie” obowiązywania takich regulacji od „decyzji ustawodawcy”, co oznacza, że strony przyjmują dane postanowienie i godzą się na jego obowiązywanie nawet w przypadku zmiany przepisów ustawowych na mniej korzystne dla pracowników. Ponadto istotne jest zachowanie dokumentacji z przebiegu negocjacji dla ustalenia woli stron.
PRZYKŁAD
W dniu 26 października 2001 r. został zawarty zakładowy układ zbiorowy pracy (dalej ZUZP), zgodnie z którym w razie rozwiązania lub wypowiedzenia układu strony powinny przystąpić niezwłocznie do negocjacji treści nowego układu, a do czasu jego zawarcia ma obowiązywać układ dotychczasowy (rozdział XVI § 2 pkt 14 ZUZP). Przepis ten został wprowadzony do układu z inicjatywy strony związkowej w czasie negocjacji przeprowadzonych w 1998 r. i stanowił powtórzenie ówcześnie obowiązującego art. 2417 § 4 k.p. Na takie brzmienie tego postanowienia pracodawca wyraził zgodę. Układ zbiorowy został wypowiedziany przez pracodawcę z zachowaniem 3-miesięcznego terminu wypowiedzenia, który upłynął 30 września 2005 r. Po wypowiedzeniu układu organizacje związkowe skierowały do zakłądu pracy pismo, w którym oświadczyły, że zamierzają zawrzeć nowy układ i zażądały niezwłocznego podjęcia rokowań.
W związku ze sporem między związkami, a pracodawcą rozstrzygnięcia wymagał problem, czy postanowienia rozdziału XVI § 2 pkt 14 układu są skuteczne, mimo uznania przez TK za niezgodne z Konstytucją RP przepisów kodeksu pracy, których odzwierciedlenie stanowią te postanowienia układu. Skuteczność oznaczałaby ich stosowanie po rozwiązaniu układu z upływem okresu wypowiedzenia.
W ocenie sądu dla analizy przedstawionego problemu podstawowe znaczenie ma odniesienie do treści art. 2417 k.p. Przepis ten był wielokrotnie zmieniany, a w rozpatrywanym problemie istotne jest wyróżnienie trzech okresów. W pierwszym z nich do 1 stycznia 2001 r. art. 2417 § 4 k.p. stanowił, że w razie rozwiązania lub wypowiedzenia układu, do czasu zawarcia nowego układu, obowiązuje układ dotychczasowy, chyba że strony oświadczą, iż nie zamierzają zawrzeć nowego układu. Przepis miał więc charakter ściśle, bezwzględnie obowiązujący i strony układu nie mogły w tym przedmiocie wprowadzić żadnych zmian. Jeśli strony układu w tym okresie wprowadziły do niego postanowienie inaczej regulujące dalsze stosowanie układu po rozwiązaniu, to takie postanowienie było sprzeczne z bezwzględnie (ściśle) obowiązującym przepisem ustawy. W okresie od 1 stycznia 2001 r. do 26 listopada 2002 r. art. 2417 § 4 stanowił, że w razie rozwiązania układu do czasu wejścia w życie nowego układu stosuje się postanowienia układu dotychczasowego, chyba że strony w układzie ustaliły lub w drodze porozumienia ustalą inny termin stosowania postanowień rozwiązanego układu. Przepis miał charakter względnie obowiązujący. Nie było więc przeszkód, aby strony postanowiły w układzie, że bezwarunkowo traci on moc z chwilą rozwiązania wskutek wypowiedzenia, lub w jakikolwiek inny sposób uregulowały tę kwestię. Mimo tego Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 18 listopada 2002 r. uznał art. 2417 § 4 k.p. za sprzeczny z Konstytucją (K 37/01, Dz.U. nr 196, poz. 1660). Artykuł 2417 § 4 k.p. utracił moc obowiązującą w dniu ogłoszenia wskazanego wyroku TK, to jest 26 listopada 2002 r. Okres od 1 stycznia 2001 r. do 26 listopada 2002 r. jest najistotniejszy w rozpoznawanym zagadnieniu, gdyż wówczas został zawarty analizowany układ zbiorowy. I wreszcie trzeci okres, od 27 listopada 2002 r., w którym żaden przepis ustawowy nie reguluje dalszego obowiązywania układu zbiorowego pracy po jego rozwiązaniu wskutek wypowiedzenia.
Zdaniem Sądu Najwyższego, gdyby postanowienie określające dalsze stosowanie układu po jego rozwiązaniu znalazło się w układzie zbiorowym zawartym po 27 listopada 2002 r., byłoby ważne i obowiązujące, gdyż wprowadzone wolą stron. Natomiast dla układu zawartego w okresie między 1 stycznia 2001 r. a 26 listopada 2002 r. ocena ważności postanowienia, że „w razie rozwiązania lub wypowiedzenia układu, strony przystąpią niezwłocznie do negocjacji treści nowego układu, a do czasu zawarcia przez strony nowego układu obowiązuje dotychczasowy” zależeć będzie od okoliczności konkretnego przypadku. Istotne będzie, czy treść postanowienia układowego tylko powtarza treść przepisu kodeksu pracy, czy też ją modyfikuje i w jaki sposób. Należy uwzględnić także przebieg negocjacji (kto był inicjatorem wprowadzenia takiego postanowienia, a zwłaszcza jakie w tym zakresie było stanowisko pracodawcy). Postanowienie będzie ważne i skuteczne, jeżeli zostanie ocenione, że wprowadzono je ze względu na zgodną wolę stron, a nie tylko jako powtórzenie przepisów kodeksu pracy.

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Magdalena Golińska

aplikant radcowski

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »