| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Poradniki > Wszystko o układach zbiorowych

Wszystko o układach zbiorowych

Kryzys na rynkach finansowych, który zatacza coraz szersze kręgi, skłania pracodawców do reakcji i cięcia kosztów zatrudnienia. W tym „Poradniku” opisujemy możliwości zgodnych z prawem oszczędności na gruncie zbiorowego prawa pracy. Układy zbiorowe pracy zawierają przepisy zakładowego prawa pracy. Pracodawca, który wydał taki akt, nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy czy wynagradzania, pod warunkiem że ich konieczna treść znajduje się w układzie.

Elementy normatywne układu

W układzie ustala się zakres jego obowiązywania oraz wskazuje siedziby stron układu (art. 2415 § 2 k.p.). Określenie siedziby stron układu jest istotne m.in. w celu ustalenia właściwości okręgowego inspektora pracy dokonującego rejestracji zakładowego układu zbiorowego pracy. Z różnymi siedzibami stron układu mamy do czynienia przy układzie ponadzakładowym, gdzie poszczególni pracodawcy mogą posiadać swoje siedziby w różnych miejscowościach, a także gdy układ zawarło kilka organizacji związkowych.
Elementy treści układu dzielą się na trzy części:
- normatywną (warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, art. 240 § 1 k.p.),
- obligatoryjną (wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień, art. 240 § 1 k.p.),
- tzw. trzecią (inne sprawy, nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący, art. 240 § 2 k.p.).
Warto podkreślić, że układ nie może naruszać praw osób trzecich, np. zwiększać obciążeń ZUS w drodze ustanowienia dłuższych urlopów macierzyńskich pokrywanych zasiłkami z ubezpieczenia społecznego (art. 240 § 3 k.p.).
„Warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy” to uprawnienia oraz obowiązki pracownicze. Jeśli chodzi o uprawnienia, to układ reguluje przede wszystkim zasady wynagradzania za pracę oraz inne świadczenia na rzecz pracownika lub jego rodziny. Układ może przewidywać przyznawanie premii, nagrody jubileuszowej, nagród, bardziej korzystne niż kodeksowe zasady przyznawania odprawy emerytalno-rentowej czy pośmiertnej.
Warto zwrócić uwagę, że zgodnie z art. 772 § 2 k.p. regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę. Z przepisu wynika zatem, że stan bezukładowy jest traktowany jako przejściowy, chociaż w praktyce wielu pracodawców poprzestaje na regulaminie wynagradzania.
Układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy (art. 24126 § 2 k.p.). Osobami zarządzającymi są osoby kierujące jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy (np. członkowie zarządu i rady nadzorczej w spółkach prawa handlowego, dyrektor w przedsiębiorstwie państwowym itp.) oraz główni księgowi (art. 128 § 2 pkt 2 k.p.).
CO NA TO SĄD?
Prokurent spółki handlowej może być uznany za osobę zarządzającą zakładem pracy w imieniu pracodawcy w rozumieniu art. 24126 § 2 w związku z art. 31 § 1 k.p.
Wyrok SN z 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 125/05, OSNP z 2006 r. nr 21-22, poz. 322
Do zasad wynagradzania należą postanowienia określające warunki przyznawania wynagrodzenia za pracę oraz innych (dodatkowych) jego składników, w tym nagród jubileuszowych.
Wyrok SN z 9 września 2004 r., sygn. akt I PK 423/03, OSNP z 2005 r. nr 6, poz. 83
Układ może regulować zasady przyznawania pracownikom zarządzającym innych świadczeń związanych z pracą, np. odpraw pieniężnych w związku z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę, odpraw w razie wypowiedzenia umowy czy świadczeń socjalnych. Do tych osób stosować się będzie także pozostałe postanowienia układu.
Wyrok SN z 7 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 284/00, OSNAPiUS z 2002 r. nr 23, poz. 568
Układ może zawierać postanowienia dotyczące uprawnień pracownika w zakresie czasu pracy, urlopów, bhp itp. Obowiązki pracownicze określone w układzie związane są z organizacją i porządkiem w procesie pracy. Wynika to z art. 104 § 2 k.p., który dopuszcza zamieszczenie tego rodzaju postanowień typowych dla regulaminu pracy w układzie zbiorowym pracy. Co więcej, z niektórych przepisów KP wynika, że w układzie znajdują się przepisy dotyczące:
- wprowadzenia przerywanego czasu pracy (art. 139 § 3 k.p.),
- wprowadzenia przerwy w pracy na lunch (art. 141 § 2 k.p.),
- systemów i rozkładów czasu pracy (art. 150 § 1 k.p.),
- innego limitu godzin nadliczbowych niż 150 w roku kalendarzowym dla poszczególnego pracownika (art. 151 § 4 k.p.).
Postanowienia części normatywnej układu mają charakter roszczeniowy, co oznacza, że w razie nierealizowania ich przez pracodawcę, pracownik może skutecznie dochodzić przez sądem swoich praw wynikających z układu.
PRZYKŁAD
Pracodawca zaprzestał wypłacania premii, powołując się na postanowienie układu mówiące, iż zasady wypłacania wynagrodzeń mogą ulec zawieszeniu na skutek zmiany przepisów wyższego rzędu lub w razie niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa. Sąd uznał jednak, że pracodawca powinien wypłacać premię, a zła sytuacja upoważnia go do zmiany układu, jego wypowiedzenia albo zawieszenia.
Wyjątek dotyczy nagrody, która jest świadczeniem uznaniowym. Oznacza to, że jeżeli z układu wynika, że pracownik ma prawo do nagrody, a pracodawca jej nie przyznaje, pracownik nie może domagać się tego świadczenia przed sądem. Od tego przypadku należy jednak odróżnić sytuację, gdy układ ustanawia prawo do nagrody i wskazuje konkretne przesłanki jej uzyskania. Mamy wówczas do czynienia z premią, błędnie nazwaną nagrodą, a pracownik ma prawo skutecznie dochodzić jej uzyskania przed sądem.
Zapamiętaj
Pracownik ma roszczenie o świadczenie, do którego jest uprawniony w części normatywnej układu, nawet wówczas gdy pracodawca wprowadził w układzie zastrzeżenie o możliwości zaprzestania wypłacania świadczenia na skutek złej sytuacji ekonomicznej.

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Olga Rzycka

Coach, trener, psycholog

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »