| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Poradniki > Wszystko o wypowiadaniu umów o pracę

Wszystko o wypowiadaniu umów o pracę

W czasach kryzysu sprawą newralgiczną dla wielu firm staje się skuteczne i tanie przeprowadzenie zwolnień. Sprawna restrukturyzacja zatrudnienia pozwala bowiem na znaczne oszczędności nie tylko w wymiarze finansowym, ale również czasowym i organizacyjnym. Pracownik zwolniony zgodnie z prawem jest przecież mniej skory do odwoływania się do sądu i oszczędza tym samym pracodawcy licznych kłopotów.

Porozumienie pracodawców
 
Niemożliwe jest istnienie obok siebie dwóch oświadczeń woli dotyczących rozwiązania tego samego stosunku pracy (rozwiązania przez pracodawcę i na mocy porozumienia). W konsekwencji wskutek późniejszego w czasie oświadczenia woli, traci aktualność oświadczenie wcześniejsze, a pracodawca, przystając na porozumienie, cofnął tym samym w sposób dorozumiany wcześniejsze oświadczenie. Warto też wspomnieć o rozwiązaniu umowy na mocy porozumienia pracodawców, która to instytucja prawna nie jest jednak niczym innym jak porozumieniem trójstronnym. Przejście następuje w oparciu o dwie odrębne czynności prawne: rozwiązanie dotychczasowego stosunku pracy i zawarcie nowego na warunkach uzgodnionych przez strony. Porozumienie pracodawców nie ma jednak żadnego wpływu na ustanie stosunku pracy między dotychczasowym pracodawcą a pracownikiem, gdyż jedynie strony stosunku pracy są władne doprowadzić do jego rozwiązania. Przy zmianie zatrudnienia w tym trybie powinny być zawarte:
• porozumienia między dotychczasowym a nowym pracodawcą, które określają ich zobowiązania: zwolnienie pracownika u dotychczasowego pracodawcy w określonym terminie i zatrudnienie u nowego,
• porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy między pracownikiem a dotychczasowym pracodawcą,
• umowa o pracę z nowym pracodawcą.
Zmiana przez pracownika pracy w trybie wzajemnego porozumienia między pracodawcami nie oznacza, iż nabytych uprawnień pracownika u poprzedniego pracodawcy w zakresie płacowym nie można pogorszyć u następnego pracodawcy, ponieważ o uprawnieniach i obowiązkach pracownika u następnego pracodawcy decyduje zawarta umowa o pracę, przepisy układowe i ustawowe (wyrok SN z 21 sierpnia 1981 r., sygn. akt I PRN 42/81, OSN z 1982 r. nr 5-6, poz. 72).
ZGODNIE Z PRAWEM
Art. 30 § 1 k.p. 
Umowa o pracę rozwiązuje się:
1) na mocy porozumienia stron,
2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
4) z upływem czasu, na który była zawarta,
5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

1 W prawie cywilnym postacie winy nieumyślnej określa się wspólnym mianem niedbalstwa. Niedbalstwo można zarzucić temu, kto nie dochował należytej staranności w sytuacji, gdy powinien i zarazem mógł zachować się prawidłowo. Kwalifikowaną postacią niedbalstwa jest rażące niedbalstwo. Zobowiązanym do naprawienia szkody jest ten, kto ponowi winę za jej wyrządzenie. Na zasadzie winy oparto odpowiedzialność za szkody wyrządzone przez niepoczytalnych (art. 427 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny; Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2008 r. nr 116, poz. 731), za osoby którym powierzono wykonanie czynności (art. 429 k.c.) oraz za zwierzęta (art. 431 k.c.).
2 Pracownikowi w związku z grupowym zwolnieniem przysługuje odprawa w wysokości:
• jednomiesięcznego wynagrodzenia - jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia - jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy od 2 do 8 lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia - jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy ponad 8 lat.
3 Wyrok SN z 2 września 1998 r., sygn. akt I PKN 271/98, OSNAPiUS z 1999 r. nr 18, poz. 577.
4 Warto wskazać, że w czasie trwającej umowy o pracę z agencją pracy tymczasowej pracownik może skorzystać na zasadach ogólnych z urlopu macierzyńskiego, a także urlopu wychowawczego, ale mogą one zostać udzielone jedynie do końca trwania umowy o pracę łączącej go z agencją. W takiej sytuacji nie może dojść jedynie do przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu, jeśli umowa miałaby się rozwiązać po upływie 3. miesiąca ciąży.
5 Na potwierdzenie można wskazać wyrok SN z 10 grudnia 2003 r. (sygn. akt I PK 154/2003, niepublikowany), w którym czytamy: dopuszczalne jest ponowne wypowiedzenie umowy pracownikowi przywróconemu do pracy, jeśli przywrócenie nastąpiło z powodu niedochowania formalnych przesłanek zwolnienia. Po usunięciu formalnych braków merytoryczna przyczyna może być taka sama.
6 Jak wskazał SN w wyroku z 18 października 1990 r. (sygn. akt I PR 323/90, OSP z 1992 r. nr 3, poz. 54): analizując rozwiązanie umowy o pracę przez porozumienie stron nie można oderwać się od okoliczności faktycznych i przyczyn tego rozwiązania. Jeżeli u podstaw oferty pracownika zmierzającej do rozwiązania stosunku pracy przez porozumienie stron leży niewywiązywanie się lub nienależyte wywiązywanie się zakładu pracy z obowiązków umowy o pracę, to pracownik może na ogólnych zasadach (art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) żądać odszkodowania. Szkoda, jaką powód poniósł, to ewentualne zarobki, jakie utracił za okres do końca trwania kontraktu. Odszkodowanie to jednak nie może przekroczyć wynagrodzenia, jakie powód osiągnąłby za okres 3 miesięcy. Sprzeczne bowiem z zasadami współżycia społecznego byłoby stawianie pracownika który rozwiązał umowę o pracę za porozumieniem stron, w sytuacji lepszej niż pracownika, z którym zakład pracy rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia (art. 8 k.p. w zw. z art. 58 k.p.).
 


KRZYSZTOF GRODZICKI

Poradnik Gazety Prawnej

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami

ekspert z zakresu HR

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »