| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Poradniki > Jak zatrudnić cudzoziemca w Polsce

Jak zatrudnić cudzoziemca w Polsce

Zatrudniając obcokrajowca w Polsce należy zwrócić przede wszystkim uwagę, jakiego kraju jest on obywatelem. W zakresie możliwości podejmowania pracy w Polsce uprzywilejowani są obywatele Unii Europejskiej i państw, z którymi Unia Europejska zawarła umowy o swobodnym przepływie osób, którzy w większości przypadków mogą podejmować zatrudnienie w Polsce bez konieczności uzyskiwania zezwoleń.

I. Zatrudnianie pracowników z UE

Obecnie nie obowiązują już okresy przejściowe w swobodnym dostępie do polskiego rynku pracy w stosunku do obywateli wszystkich państw Unii Europejskiej. Osoba posiadająca obywatelstwo państwa członkowskiego lub państwa, z którym UE zawarła umowę o swobodnym przepływie pracowników, może być swobodnie zatrudniona w Polsce (poza ewentualnym ograniczeniem wynikającym z poniżej wskazanych zasad).

Swoboda przepływu osób, w tym pracowników, jest jednym z filarów Unii Europejskiej. Artykuł 39 Traktatu Ustanawiającego Wspólnotę Europejską określa, że Wspólnota zapewnia swobodny przepływ pracowników, co oznacza zniesienie wszelkiej dyskryminacji wobec pracowników państw członkowskich, stosowanej ze względu na obywatelstwo w dziedzinie zatrudnienia, płac oraz innych warunków pracy. Swobodny przepływ pracowników obejmuje prawo do:

• przyjmowania konkretnie zaoferowanej pracy,
• swobodnego przemieszczania się w obrębie Wspólnoty w celu przyjęcia pracy,
• przebywania w jednym z państw członkowskich w celu wykonywania pracy,
• pozostawania, po zakończeniu zatrudnienia, na terytorium jednego z Państw Członkowskich.

Oznacza to, że pracownik migrujący musi być w państwie przyjmującym traktowany tak samo jak obywatel danego państwa, ale jednocześnie tak samo jak obywatel tego państwa dostosować się do regulacji krajowych, które mogą być odmienne niż w jego własnym kraju.

Obywatel innego państwa członkowskiego może składać wnioski o zatrudnienie lub oferty pracy oraz zawierać i kontynuować umowę o pracę w innym państwie członkowskim, przy czym nie może być w żaden sposób dyskryminowany. Zakazane są w szczególności takie praktyki, jak:

• określenie wskaźnika liczbowego pracowników pochodzących z państwa przyjmującego,
• stosowanie ograniczeń dotyczących ogłoszeń w sprawie rekrutacji,

• ustalanie specjalnych procedur rekrutacji lub rejestrowania w odniesieniu do pracowników pochodzących z innego państwa członkowskiego UE.

Obecnie nie obowiązują jakiekolwiek ograniczenia wewnętrzne w odniesieniu do obywateli UE oraz innych państw Europejskiego Obszaru Gospodarczego. Występują jednak sytuacje, w których można odmówić danej osobie możliwości skorzystania ze swobody przepływu pracowników, ale dotyczą one bądź konkretnej osoby (ze względu na pewne choroby), bądź zatrudnienia na określonych stanowiskach (dotyczy to stanowisk, które są związane z wymogiem zachowania szczególnej lojalności wobec danego państwa).

PRZYKŁAD

Polski pracodawca odmówił zatrudnienia obywatela Irlandii, który odpowiedział na ofertę pracy, wskazując, że do tej pracy są mu potrzebni Polacy. Taka decyzja stanowi zakazaną dyskryminację obywatela Unii Europejskiej w zatrudnieniu. Od wstąpienia Polski do UE nie stosujemy wobec obywateli m.in. Irlandii żadnych ograniczeń w swobodnym dostępie do naszego rynku pracy. Pracodawca nie może powołać się na narodowość danej osoby odmawiając jej zatrudnienia. Mogą to być obiektywne uwarunkowania (przede wszystkim językowe), ale nie samo tylko obywatelstwo. Osoba ta może dochodzić roszczeń na podstawie art. 183dKodeksu pracy, zgodnie z którym osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Warto tu zwrócić uwagę na dyrektywę nr 2000/78/WE ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudniania i pracy. Zezwala ona Państwom Członkowskim na uznawanie, że odmienne traktowanie ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy nie stanowi dyskryminacji w przypadku, gdy ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania dane cechy są istotnym wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel jest zgodny z prawem (np. uzasadnione i dopuszczalne może być stawianie kandydatowi przez kościoły lub związki wyznaniowe albo przez partie polityczne pewnych dodatkowych wymagań).

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Saveinvest Sp. z o.o.

http://www.grunttozysk.pl

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »