| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Poradniki > Kiedy pracodawca musi wypłacić pracownikowi nagrodę

Kiedy pracodawca musi wypłacić pracownikowi nagrodę

Pojęcie wynagrodzenia za pracę obejmuje nie tylko wynagrodzenie podstawowe, ale również wiele innych elementów. Pragmatyki służbowe oraz przepisy wewnątrzzakładowe (układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania lub premiowania) przewidują często wypłatę premii, nagrody z zysku, nagrody jubileuszowej, dodatkowej nagrody rocznej. Panuje w tym zakresie pewien bałagan terminologiczny, bowiem nie każde świadczenie określone jako nagroda ma w rozumieniu art. 105 k.p. właśnie taki charakter.

Rodzaje nagród
 
Zgodnie z art. 105 k.p. nagroda może być przyznana pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu. Są to zatem sytuacje, w których pracownik wykonuje swoje obowiązki ponad standard. Nie chodzi bowiem jedynie o sumienną i staranną pracę, bo ta - zgodnie z art. 100 k.p - jest obowiązkiem każdego pracownika. Nagrody, o których mowa w art. 105 k.p., są nieobowiązkowym świadczeniem pracodawcy na rzecz pracownika. Mogą mieć charakter rzeczowy, choć najczęściej przyznawane są w postaci świadczenia pieniężnego. Przyznaje je pracodawca według swego uznania, choć musi pamiętać o wynikającym z art. 94 pkt 9 k.p. obowiązku stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy. Pracodawca nie może też naruszać zasad równego traktowania pracowników oraz zakazu niedyskryminacji.
 
Kiedy powstaje roszczenie
 
Pracownik nie ma roszczenia o nagrodę z wyjątkiem dwóch sytuacji. Pierwsza z nich zachodzi wówczas, gdy pracodawca wadliwie korzysta ze swego uznania w odniesieniu do przyznania nagrody. W praktyce może to najczęściej dotyczyć sytuacji, w której pracodawca przyznaje nagrody pewnej grupie pracowników, a jednego lub kilku z nich pomija bez rzeczowego uzasadnienia. Pracownicy, którym tej nagrody pracodawca nie przyznał, mogą jej skutecznie dochodzić, jeżeli wykażą naruszenie przez pracodawcę przepisów kodeksu pracy dotyczących równego traktowania pracowników (art. 112 k.p.) oraz niedyskryminacji (art. 113 i art. 183a-183e k.p.). Sam przepis art. 105 k.p. nie jest podstawą do nabycia przez pracownika prawa do nagrody. Roszczenie o nagrodę ma także pracownik, któremu pracodawca przyznał ją (złożył w tym zakresie oświadczenie woli), a następnie odmawia jej wypłaty (zob. wyrok SN z 7 grudnia 1983 r., I PRN 137/83, OSNP 1984/7/123). W tym przypadku źródłem roszczenia pracownika jest oświadczenie woli pracodawcy tworzące prawo do nagrody po stronie pracownika. Oświadczenie to - po złożeniu go pracownikowi w taki sposób, że mógł się on zapoznać z jego treścią - nie może być jednostronnie cofnięte przez pracodawcę (por. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz. Zakamycze, 2006). Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 16 listopada 2004 r. (I PK 37/04, OSNP 2005/14/207), złożenie oświadczenia o przyznaniu nagrody nie podlega kontroli sądu pracy. Odręczna notatka przełożonego zawierająca obliczenie ewentualnej nagrody, której adresatem nie jest pracownik, nie stanowi jednak przyrzeczenia jej wypłaty (zob. wyrok SN z 6 czerwca 2000 r., I PKN 705/99, OSNAP 2001/24/713). Warto podkreślić, że nagrody, o których mowa w art. 105 k.p., odróżniać należy od obowiązkowych świadczeń pieniężnych pracodawcy przysługujących pracownikowi w razie spełnienia przesłanek przewidzianych w obowiązujących przepisach. Dla ich określenia używa się czasami także terminu nagroda (np. nagroda jubileuszowa lub nagroda roczna). W rzeczywistości świadczenia te mają charakter nie nagrody, ale premii.
PRZYKŁAD ZMNIEJSZENIE PREMII
Pracodawca w regulaminie premiowania ustalił, że pracownikom przysługuje premia kwartalna w wysokości 10 proc. wysokości wynagrodzenia zasadniczego wynikającego z umowy o pracę bez względu na nieobecność pracownika z powodu urlopu wypoczynkowego. Natomiast wpływ nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby określony został w ten sposób, że jeśli pracownik w kwartale, w którym wypłacana jest premia, był nieobecny w pracy z powodu choroby w wymiarze od 20 do 40 dni, jego premia ulega zmniejszeniu o 20 proc., a w przypadku nieobecności w pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 40 dni pracownik nie otrzymuje premii za dany kwartał.
PRZYKŁAD DYSKRYMINACJA PRACOWNIKÓW
Siedmiu pracownikom działu analiz zatrudnionym na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony pracodawca przyznał kwoty po 3 tys. zł wskazując, że są to nagrody za wzorowe wypełnianie obowiązków i przejawianie inicjatywy w pracy. Nagrody nie zostały przyznane dwóm pracownikom tego działu zatrudnionym na podstawie umów terminowych. Wnieśli oni pozwy o zasądzenie kwot po 3 tys. zł (stanowiących równowartość przyznanych pozostałym pracownikom nagród) powołując zarzut dyskryminacji. Wskazywali, iż poza tym, że są zatrudnieni na czas określony, nie istniały żadne inne przyczyny nieprzyznania nagrody. Pracodawca w odpowiedzi na pozwy powołał się jedynie na uznaniowy charakter świadczeń nie próbując wyjaśnić przyczyn nieprzyznania nagród. Przesłuchany przez sąd przełożony powodów potwierdził ich wysokie kwalifikacje i zaangażowanie w pracę działu na równi z pracownikami nagrodzonymi przez pracodawcę. Sąd pracy - w oparciu o art. 183c par. 1 i 2 k.p. - uwzględnił żądania wskazując, że na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia obiektywnych i racjonalnych przesłanek zróżnicowania prawa do nagrody powodów (jako elementu wynagrodzenia w rozumieniu art. 183c par. 2 k.p.) w porównaniu z pracownikami działu wykonującymi taką samą pracę. Tymczasem pozwany pracodawca nawet nie zgłosił zarzutu, że przesłanki takie istnieją.
 
reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Marek Pasiński

Radca prawny

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »