| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Poradniki > Kiedy pracodawca musi wypłacić pracownikowi nagrodę

Kiedy pracodawca musi wypłacić pracownikowi nagrodę

Pojęcie wynagrodzenia za pracę obejmuje nie tylko wynagrodzenie podstawowe, ale również wiele innych elementów. Pragmatyki służbowe oraz przepisy wewnątrzzakładowe (układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania lub premiowania) przewidują często wypłatę premii, nagrody z zysku, nagrody jubileuszowej, dodatkowej nagrody rocznej. Panuje w tym zakresie pewien bałagan terminologiczny, bowiem nie każde świadczenie określone jako nagroda ma w rozumieniu art. 105 k.p. właśnie taki charakter.

Istotne warunki
 
Warunki premiowania (zawarte w umowie o pracę, regulaminie wynagradzania albo premiowania) określane są jako przesłanki pozytywne (od spełnienia których uzależnione jest nabycie prawa do tego świadczenia), ale często także jako okoliczności negatywne, których zaistnienie pozbawia pracownika takiej premii, ewentualnie powoduje jej obniżenie (tzw. reduktory premiowe). Mogą to być przykładowo nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy lub ukaranie karą porządkową. Od 19 listopada 20002 r. (data uchylenia art. 1131 k.p.) możliwe jest bowiem pozbawienie pracownika ukaranego karą porządkową dodatkowo innych uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, które uzależnione są od nienaruszania obowiązków pracowniczych (np. pozbawienie lub zmniejszenie premii zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania).
Możliwe jest też wprowadzenie w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy premii dla całego zespołu pracowników np. za wykonanie określonego zadania (tzw. premia zespołowa). Pracodawca powinien wówczas precyzyjnie określić (np. w regulaminie premiowania) wysokość świadczenia dla poszczególnych pracowników tworzących zespół. Jeśli tak się nie stanie, wówczas przy podziale funduszu premiowego należy, uwzględniając zasadę godziwości wynagrodzenia za pracę (art. 13 k.p.), stosować kryteria rodzaju wykonywanej pracy i kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu oraz ilości i jakości świadczonej pracy zgodnie z art. 78 par. 1 k.p (por. wyrok SN z 16 grudnia 1999 r., I PKN 465/99, OSNAPiUS 2001/10/345). Premia jest bowiem składnikiem wynagrodzenia za pracę i obowiązują tutaj te same - jak w przypadku wynagrodzenia - kryteria ustalania wysokości świadczenia. Sąd Najwyższy w wyroku z 7 grudnia 1999 r. (I PKN 390/99, OSNP 2001/8/270) wskazał, że wysokość premii może być określona proporcjonalnie do faktycznych zarobków poszczególnych pracowników uczestniczących w podziale funduszu premiowego.
Możliwe jest też wprowadzenie przez pracodawcę premii z zysku. Świadczenie takie przewidują dość często przepisy wewnątrzzakładowe w spółkach kapitałowych. Pracownik uprawniony na podstawie zakładowego układu zbiorowego pracy i regulaminu premiowania do takiej premii nie ma roszczenia o wypłatę premii za dany rok, jeżeli sprawozdanie finansowe pracodawcy za ten rok, wskutek utworzenia rezerwy na podstawie ustawy o rachunkowości, nie wykazało zysku (por. uchwała SN z 4 lipca 2007 r., I PZP 5/2007, OSNP 2007/23-24/341). Pracodawcy powinni też pamiętać, że prawo do premii nie ustaje po zakończeniu stosunku pracy. W wewnątrzzakładowym źródle prawa pracy (np. w regulaminie wynagradzania) nie może zatem znaleźć się postanowienie wyłączające prawo pracownika do premii z zysku za okres rozliczeniowy w razie rozwiązania umowy o pracę po upływie tego okresu. Takie postanowienie byłoby wówczas nieważne (zob. uchwałę SN z 21 listopada 1991 r., I PZP 59/91, Wokanda 1992/1/17).
Pracodawcy powinni dbać o jak najbardziej precyzyjne określenie warunków premiowania pracowników. Pozwoli to uniknąć nieporozumień, które ostatecznie mogą zakończyć się sporem pracownika z pracodawcą przed sądem pracy. Prawidłowa regulacja premii w regulaminie wynagradzania lub premiowania powinna zawierać określenie:
- kryteriów jej przyznawania (pozytywnych i ewentualnie takich sytuacji, które pozbawiają pracownika prawa od premii),
- wysokości (z ewentualnymi reduktorami, tj. sytuacjami powodującymi zmniejszenie wysokości premii, z wyjaśnieniem, czy i w jaki sposób nieobecność pracownika w pracy z powodu urlopu lub choroby wpływa na wysokość świadczenia),
- częstotliwości oraz terminu wypłaty.
 
reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Enadis

Oprogramowanie dla biznesu

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »