| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Poradniki > Kiedy pracodawca musi wypłacić pracownikowi nagrodę

Kiedy pracodawca musi wypłacić pracownikowi nagrodę

Pojęcie wynagrodzenia za pracę obejmuje nie tylko wynagrodzenie podstawowe, ale również wiele innych elementów. Pragmatyki służbowe oraz przepisy wewnątrzzakładowe (układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania lub premiowania) przewidują często wypłatę premii, nagrody z zysku, nagrody jubileuszowej, dodatkowej nagrody rocznej. Panuje w tym zakresie pewien bałagan terminologiczny, bowiem nie każde świadczenie określone jako nagroda ma w rozumieniu art. 105 k.p. właśnie taki charakter.

Kontrola sądu
 
Decyzja pracodawcy o wypłacie pracownikowi premii, przyznaniu premii w niższej wysokości, niż określa to regulamin premiowania lub odmowie wypłaty tego świadczenia podlega kontroli sądu (zob. wyrok SN z 30 marca 1977 r., I PRN 26/77, PiZS 1978/8-9//80).
W sprawie o roszczenie premiowe ocena sądu obejmuje ogół przesłanek warunkujących nabycie uprawnień premiowych (tzw. układ warunkujący), w tym także tych, od wystąpienia których zależy uruchomienie funduszu premiowego. Dość często w przepisach wewnątrzzakładowych obowiązują postanowienia uzależniające prawo do premii od wypełnienia określonych zadań. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 1990 (I PR 203/90, OSP 1991/7/166) w układzie warunkującym prawo do premii uzyskanie określonego wyniku końcowego realizowanego kontraktu należy traktować jako zadanie premiowe (o charakterze globalnym). Realizacja zaś zadania premiowego podlega ocenom i badaniom sądu.
W praktyce powstają problemy dotyczące uzależnienia przyznania świadczenia od pozytywnej decyzji pracodawcy. Trzeba tutaj rozróżnić sytuację, w której u danego pracodawcy (np. w regulaminie wynagradzania) przewidziane jest świadczenie nazwane wprawdzie premią, ale bez z góry określonych przesłanek jego nabycia, a wypłata uzależniona jest dopiero od jej uruchomienia i szczegółowego ustalenia warunków premiowania przez pracodawcę. W takim przypadku do czasu wykonania tej czynności przez pracodawcę świadczenie jest nagrodą i ma charakter uznaniowy. Jeśli jednak nabycie prawa do świadczenia ma od początku ustalone w przepisach wewnątrzzakładowych określone przesłanki (w takim przypadku mamy do czynienia z premią), to przecież zawsze pracodawca dokonuje oceny, czy przesłanki te zostały spełnione, i podejmuje decyzję o wypłacie lub odmowie wypłaty premii. Jest to więc merytoryczna ocena spełnienia warunków nabycia prawa do świadczenia. Taka ocena (decyzja) pracodawcy podlega weryfikacji w postępowaniu sądowym, gdyż na tym polega tzw. roszczeniowy charakter premii. Często przepisy wewnątrzzakładowe nie określają, kto w tym zakresie podejmuje czynności w imieniu pracodawcy, gdyż wynika to z art. 31 k.p. Możliwe jest jednak wskazanie, który organ działa w tym zakresie w imieniu pracodawcy (np. prezes zarządu). Istotne jest jednak, czy świadczenie ma określone warunki jego nabycia i wtedy jest premią, czy też jego nabycie zależy od swobodnego uznania pracodawcy. Uznanie, że warunkiem nabycia prawa do premii jest podjęcie decyzji pracodawcy o jej przyznaniu, prowadziłoby do sprzeczności. Z jednej bowiem strony, świadczenie byłoby premią, gdyż miałoby określone warunki jego nabycia, a z drugiej strony, konieczna byłaby decyzja pracodawcy o przyznaniu świadczenia. Inaczej mówiąc, jeżeli pracodawca nie przyznałby świadczenia, to pracownik nie nabyłby do niego prawa. Takie świadczenie nie byłoby premią (o charakterze roszczeniowym), lecz nagrodą uzależnioną od woli pracodawcy. Jeżeli więc świadczenie ma określone przesłanki jego nabycia, to ocena pracodawcy co do ich spełnienia i decyzja o wypłacie podlegają weryfikacji w postępowaniu sądowym (por. uzasadnienie wyroku SN z 29 kwietnia 2005 r., III PK 11/05, OSNP 2005/23/374).
PRZYKŁAD ROSZCZENIA PRACOWNIKA
Prezes zarządu spółki pisemnie poinformował pracownika o przyznaniu nagrody w kwocie 2 tys. zł. Po tygodniu oświadczył, że cofa swoją decyzję. Pracownik wystąpił z pozwem o zasądzenie kwoty stanowiącej równowartość nagrody. Pracodawca przed sądem pracy powoływał się na to, że po pierwsze nagroda ma charakter uznaniowy, a po drugie decyzja o przyznaniu nagrody pracownikowi została cofnięta. Sąd pracy nie podzielił argumentacji pracodawcy wskazując, że jakkolwiek przyznanie nagrody uzależnione jest od decyzji pracodawcy, ale od momentu przyznania świadczenie to zmienia swój charakter na roszczeniowy i może być dochodzone przed sądem. Złożone pracownikowi oświadczenie o przyznaniu nagrody nie może być cofnięte bez zgody pracownika. Odwołanie takiego oświadczenia mogłoby być skuteczne, jeżeli doszłoby do pracownika jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Sąd zasądził na rzecz pracownika dochodzoną kwotę.
 
reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Anna Marta Wilczkowska

Nowe Horyzonty®-Szkolenia dla Biznesu

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »