| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Poradniki > Kiedy pracodawca musi wypłacić pracownikowi nagrodę

Kiedy pracodawca musi wypłacić pracownikowi nagrodę

Pojęcie wynagrodzenia za pracę obejmuje nie tylko wynagrodzenie podstawowe, ale również wiele innych elementów. Pragmatyki służbowe oraz przepisy wewnątrzzakładowe (układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania lub premiowania) przewidują często wypłatę premii, nagrody z zysku, nagrody jubileuszowej, dodatkowej nagrody rocznej. Panuje w tym zakresie pewien bałagan terminologiczny, bowiem nie każde świadczenie określone jako nagroda ma w rozumieniu art. 105 k.p. właśnie taki charakter.

Premia zakładowa
 
W prawie pracy regulacje wewnątrzzakładowe stanowią wyłączne źródło w znaczeniu przedmiotowym prawa do premii. Ustawowe prawo pracy nie odnosi się do niej wprost. Wyjątkiem jest premia (nagroda roczna) przyznawana pracownikom sfery budżetowej na podstawie ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym. Regulaminy premiowania, o ile nie zostały zawarte w treści układu zbiorowego pracy, mogą mieć charakter aktu wydanego w drodze porozumienia pomiędzy pracodawcą a działającymi u niego związkami zawodowym. Układy zbiorowe pracy mogą też przewidywać wydanie regulaminu przez kierownika zakładu pracy. Premia stanowi zatem uzupełniający, niesamodzielny składnik wynagrodzenia za pracę (występuje obok innych składników wynagrodzenia pracownika). Nabycie prawa do premii oraz jej wysokość uzależniona jest od spełnienia ściśle określonych (sprawdzalnych) warunków, które powinny zostać ustalone w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy (układy zbiorowe pracy regulaminy wynagradzania, premiowania). Spełnienie tych warunków uprawnia pracownika do uzyskania premii, która ma wówczas charakter roszczeniowy (może być dochodzona przez pracownika przed sądem pracy). Cecha ta odróżnia premie od nagrody pieniężnej, która jest świadczeniem nieobowiązkowym. Zarówno bowiem przyznanie nagrody, jak i jej wysokość pozostawione są uznaniu pracodawcy.
 
Premia nie jest nagrodą
 
W praktyce często pojęcia premii i nagrody używane są niekonsekwentnie. Pojawia się często pojęcie premii uznaniowej, która w rzeczywistości najczęściej ma charakter nagrody. Podstawowa kwestia dotyczy zatem wyjaśnienia charakteru wypłacanych pracownikom świadczeń zwanych nagrodami, premiami (uznaniowymi, regulaminowymi, zadaniowymi)lub premiami-nagrodami. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazywano na kryteria tego rozróżnienia, takie jak źródło pokrycia świadczeń według zasady - premia z funduszu płac, nagroda z innych funduszów czy nazwa świadczenia (por. uzasadnienia wyroków Sądu Najwyższego z 7 grudnia 1963 r., II PR 846/63, OSNCP 1965/2/25 i z 5 maja 1976 r., I PR 80/76, OSNCP 1976/12/271). Jakkolwiek kryteria te mogą wprawdzie mieć znaczenie w ustalaniu charakteru danego świadczenia, to jednak nie stanowią kryteriów decydujących. Jak trafnie bowiem wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z 10 czerwca 1983 r. (III PZP 25/83, OSNC 1983/12/192) nie chodzi o nazwę świadczenia, ale o istotę, o treść warunków (kryteriów), od których uzależnione jest to świadczenie. Jeżeli warunki premiowania są określone w sposób na tyle konkretny, by mogły podlegać kontroli, to świadczenie ma charakter premii. Fakt zaś spełnienia tych warunków jest źródłem praw pracownika do premii. W takim wypadku decyzja w sprawie przyznania premii nie zależy od swobodnego uznania podmiotu zatrudniającego, lecz od wypełnienia podlegających kontroli warunków określonych w regulaminie, a dotyczących zarówno prawa do premii, jak i jej wysokości. Natomiast gdy przyznanie premii pozostawione zostało swobodnemu uznaniu pracodawcy (brak sprawdzalnych i możliwych do kontroli kryteriów), świadczenie ma charakter nagrody, choćby nazwane zostało premią. Podobnie w uchwale z 30 lipca 1986 r.(III PZP 47/86, OSNC 1987/5-6/82) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że różnica między nagrodą a premią polega na tym, że nagroda nie jest uzależniona od dopełnienia przez pracownika konkretnych warunków, a jej przyznanie zależy od uznania zakładu pracy; przy czym przed przyznaniem przez zakład pracy nagrody po stronie pracownika nie powstaje prawo podmiotowe do jej żądania. W odróżnieniu od nagrody prawo podmiotowe pracownika do premii powstaje w razie dopełnienia warunków premiowania przewidzianych w regulaminie, a przyznanie pracownikowi premii nie jest uzależnione od uznania zakładu pracy, lecz od dopełnienia przez pracownika wspomnianych warunków.
 
reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Katarzyna Rogowska

Doradca podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »