| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Poradniki > Kiedy pracodawca musi wypłacić pracownikowi nagrodę

Kiedy pracodawca musi wypłacić pracownikowi nagrodę

Pojęcie wynagrodzenia za pracę obejmuje nie tylko wynagrodzenie podstawowe, ale również wiele innych elementów. Pragmatyki służbowe oraz przepisy wewnątrzzakładowe (układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania lub premiowania) przewidują często wypłatę premii, nagrody z zysku, nagrody jubileuszowej, dodatkowej nagrody rocznej. Panuje w tym zakresie pewien bałagan terminologiczny, bowiem nie każde świadczenie określone jako nagroda ma w rozumieniu art. 105 k.p. właśnie taki charakter.

Zasadniczo przyznanie pracownikowi nagrody zależy od woli pracodawcy. Podstawą do jej udzielenia, zgodnie z art. 105 k.p., jest wzorowe wypełnianie obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności, które w sposób szczególny przyczynia się do wykonywania zadań zakładu pracy. Przesłanką do nagrodzenia jest zatem wyższe niż zwykłe zaangażowanie się w pracę oraz osiągnięcie wykraczających ponad normę efektów. Oczywiście ocena jakości pracy jest kwestią uznaniową i należy do pracodawcy. Słuszności przyznania lub nieprzyznania nagrody generalnie nie ocenia pracownik. Nawet wybitne zasługi nie muszą być nagrodzone i pracownik sam, bez uprzedniej informacji o przyznaniu nagrody, nie będzie mógł skutecznie dochodzić wypłaty nagrody. Trzeba zaznaczyć, że pomimo iż nagroda jest dobrowolnym świadczeniem pracodawcy, to uznaniowość w jej udzielaniu jest ograniczona przez ogólne zasady kodeksu pracy takie, jak obowiązek równego traktowania i zakaz dyskryminacji pracowników. Sam fakt przyznania nagrody nie podlega kontroli sądu pracy.
Przyznanie nagrody powinno nastąpić w formie pisemnej. Kodeks pracy wskazuje, że odpis decyzji pracodawcy w sprawie przyznania nagrody składany jest do akt osobowych pracownika. Wysłanie zawiadomienia o przyznaniu nagrody drogą służbowej poczty elektronicznej co prawda nie spełnia wymogu formy pisemnej, ale w moim przekonaniu może być uznane za skuteczne i dające podstawę do jej wypłaty. W wielu firmach korespondencja elektroniczna jest obecnie traktowana na równi z tradycyjną. Coraz częściej pracodawcy zarządzają swoim zespołem za pomocą poczty elektronicznej, np. wydając polecenia służbowe, akceptując wnioski urlopowe. Dodatkowo pracodawca może wręczyć pracownikowi swoją decyzję na piśmie i tym samym podwójnie doręczyć to samo oświadczanie woli. Natomiast brak odpowiedzi na prawidłowo przesłanego e-maila czy też podpisu pracownika poświadczającego zapoznanie się z decyzją nagradzającego go szefa nie zwolni pracodawcy z obowiązku wypłaty nagrody. Pracodawca nie może jednostronnie cofnąć oświadczenia o przyznaniu nagrody, nawet jeśli jego sytuacja finansowa uległa pogorszeniu.
W celu uniknięcia ewentualnych sporów, przyrzeczenie nagrody powinno zawierać imię i nazwisko pracownika oraz wskazywać wysokość nagrody. Dochodzenie wypłaty nagrody w określonej wysokości byłoby szczególnie trudne, jeśli nie byłaby ona znana pracownikowi. Ponadto pracodawca powinien określić, kiedy nagroda zostanie wypłacona (podać datę). Pracownik nabywa uprawnienie do nagrody po jej przyznaniu przez pracodawcę, co potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 7 grudnia 1983 r. (I PRN 137/83, OSNCP 1984/7/71), a także Sąd Najwyższy w wyroku z 7 lutego 1986 r.(I PRN 2/8, PiZS 1986/7/71). Od tego momentu pracownik może domagać się wypłaty świadczenia. Należy podkreślić, że ciężar dowodu dotyczący oświadczenia woli o przyznaniu nagrody będzie spoczywać właśnie na pracowniku.

SYLWIA GORTYŃSKA
ekspert z Poradnika Gazety Prawnej
reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

DORADCA-UE.pl

portal

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »