| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Biznes > Zarządzanie > Personel > Z praktyki HR > Gdyby „Ocena” mogła mówić, co by powiedziała?

Gdyby „Ocena” mogła mówić, co by powiedziała?

Ocena pracownicza jest tematem dziesiątek publikacji naukowych, rozdziałów w podręcznikach akademickich, opracowań ekspertów, studiów przypadków. Fora internetowe i blogi pełne są głosów frustracji licznych „szczęśliwców” zaangażowanych w proces oceny.

Patrząc zaś bliżej na codzienność organizacji, pamiętajmy, że jej pracownicy w zależności od stopnia złożoności pracy, rodzajów realizowanych projektów, zadań (strategiczne, taktyczne, operacyjne), chcą być poddawani ocenianiu częściej lub rzadziej.

Chciałabym być rzetelna, obiektywna i nieomylna!

O skuteczności i rzetelności całego procesu decydują zastosowane metody, narzędzia i techniki. Cechy/dyspozycje osobowościowe oceniamy używając testów psychologicznych przeznaczonych do badań zdrowych ludzi w środowisku pracy.

Kwalifikacje potrzebne do pracy na stanowisku oceniamy poprzez weryfikację/przegląd formalnych dokumentów, testy wiedzy, próbki pracy. Kompetencje oceniamy poprzez obserwację zachowań pracownika podczas realizacji zadań zawodowych –ocena 360st. Wyniki pracy oceniamy poprzez porównanie rezultatów pracy ze zdefiniowanymi oczekiwaniami, co do jej ilości, jakości, wartości, kosztu, czasu ,itd.

Inicjatorzy i uczestnicy procesu oceny powinni zostać odpowiednio przygotowani i przeszkoleni. Dzięki temu mają świadomość mocnych i słabych stron całego procesu, a tym drugim potrafią zapobiegać. Podejmują na bazie oceny rzetelne decyzje personalne.

Chciałabym być dobrze wychowana!

W procesie organizowania, przeprowadzania oceny, rozmów oceniających bardzo ważne jest by nikt nie czuł się dyskryminowany, nie urażono godności pracownika i nie złamano ogólnie przyjętych norm społecznych. Rozmowy powinny dotyczyć wyników pracy, umiejętności, zachowań, postaw. Celem powinny być ambitne wnioski rozwojowe, a nie plotkowanie o charakterze pracownika.

Chciałabym być dobrze ubrana!

Uwikłany w rozbudowane regulaminy czy procedury proces oceny robi wrażenie niezgrabnego i mało wyrazistego. Nawet jeśli początkowo pomoże to ukryć brak naszej znajomości tematu, to finał pierwszej oceny odsłoni wszystko.

Dlatego proste, jasne regulaminy skrojone do potrzeb organizacji powinny zawierać niezbędne elementy – opisywać: co jest oceniane, w jaki sposób, do czego zostaną wykorzystane wyniki, jaka jest procedura odwoławcza.

Chciałabym, żeby o mnie dbano!

Nawet najlepiej zaprojektowany system okresowej oceny pracowniczej wymaga stałej uwagi i jeżeli zajdzie taka konieczność aktualizacji. Ocena jak każda reprezentantka płci żeńskiej chciałaby wiedzieć, co modne i sprawdzone (konferencje, literatura) móc porównać się z innymi (benchmarking) oraz czasami posłuchać, co inni specjaliści o niej myślą (doradztwo). Takie działania wymagają zapewne nakładów finansowych, ale to się opłaca i szybko zwraca.

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Agnieszka Kapała-Sokalska

Adwokat, właściciel Kancelarii Adwokackiej AKS

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »