| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Biznes > Zarządzanie > Personel > Rekrutacja > Wiek kandydata a powodzenie w procesie rekrutacji

Wiek kandydata a powodzenie w procesie rekrutacji

Czy zastanawiałeś się kiedykolwiek nad tym, jaki wpływ na wynik rekrutacji może mieć Twój wiek? Przeczytaj artykuł, by dowiedzieć się więcej na ten temat.

„DOŚWIADCZONEGO 20-LATKA ZATRUDNIĘ”

Na podstawie lektury setek ogłoszeń o pracę wysunąć można hipotezę, że pracodawcy preferują osoby młodsze. Często taki przekaz formułowany jest wprost w treści ogłoszenia, np.: „Oferujemy pracę w młodym i dynamicznym zespole”, „Oferujemy pracę dla młodych, obrotnych osób”, etc. Zdecydowanie częściej jednak (z uwagi na określone regulacje dotyczące równego traktowania i zakazu dyskryminacji) pracodawcy odrzucają kandydatury osób powyżej pewnej granicy wiekowej na etapie wstępnej selekcji otrzymanych dokumentów aplikacyjnych. 

Powodów przemawiających za zatrudnieniem młodych osób jest wiele, np.:

  • młody człowiek ma większy zapał do pracy,
  • częściej jest bardziej zaangażowany w swoją pracę i bardziej zdeterminowany do wykonywania swoich obowiązków służbowych,
  • ma mniejsze oczekiwania finansowe,
  • nie jest „skażony” złymi nawykami zawodowymi czy naleciałościami z poprzednich miejsc pracy,
  • jest łatwiejszy do „urobienia” (jest bardziej podatny na ukształtowanie),
  • jest bardziej kreatywny (jakby kreatywność była domeną jedynie młodych),
  • ma większą wiarę w swoje możliwości (młodzi ludzie często mają wewnętrzne poczucie, że dysponują takimi pokładami energii, iż mogą nawet góry przenosić),
  • taka osoba nie posiada zobowiązań, będzie zatem bardziej elastyczna (może pracować dłużej, może często wyjeżdżać w delegacje),
  • szybciej się uczy i jest na bieżąco z nowinkami technologicznymi,
  • rzadziej przytrafiają się jej absencje chorobowe (młody organizm wszak jest bardziej odporny i cieszy się lepszym zdrowiem),
  • ma więcej siły i rzadziej się męczy, więc może wykonywać cięższe prace, ale też dzięki temu, że jego organizm szybciej się regeneruje, jest on bardziej odporny na stres i może mieć większą wydajność.

CZY JEDNAK ZAWSZE TAKI 20-STO CZY 25-LATEK BĘDZIE NAJLEPSZYM KANDYDATEM DO PRACY?

Niekoniecznie. Jak już wcześniej wspominałam, osoby w wieku poniżej 25 r.ż. to tzw.  nowi pracownicy, czyli osoby wkraczające dopiero co na rynek pracy i mierzące się z wyzwaniami dorosłości. Cechuje ich duża elastyczność, nie zawsze wiedzą, czego chcą, nie mają jeszcze sprecyzowanych oczekiwań względem kształtu i kierunku swojej kariery zawodowej. Stanowią dobry materiał na pracowników w firmach, którym zależy na ukształtowaniu pracownika od podstaw i – nazwijmy to brutalnie – wytresowaniu sobie żołnierza. Z jednej strony będzie to zaleta, z drugiej strony jednak może się to wiązać z dużymi kosztami: osobę bez doświadczenia i nieposiadającą ugruntowanych zawodowych kompetencji trzeba nauczyć perfekcyjnego wykonywania powierzonych jej obowiązków (często zatem pracodawca będzie musiał zainwestować w szkolenie takiego pracownika, przydzielenie mu opiekuna, który wprowadzi go w arkana firmy i danego stanowiska). W przypadku takich osób należy liczyć się z tym, że przez pewien czas nie będą w 100% wydajnie, że będą popełniały błędy, a nawet (co jest również cechą charakterystyczną dla młodych ludzi) mogą się szybko zniechęcić i, pomimo zainwestowania pracodawcy w ich dokwalifikowanie, mogą zwyczajnie odejść.

Jak odpowiadać na pytanie o naszą motywację do pracy?

Z pewnością osoby dopiero wkraczające na rynek pracy częściej są w stanie zgodzić się na pewne mniej korzystne warunki zatrudnienia tylko po to, by zdobyć doświadczenie, na którym bardzo im zależy i które jest „chodliwym towarem” na rynku pracy. To właśnie z tej grupy osób rekrutowani są wszelkiej maści praktykanci, stażyści, asystenci, pomocnicy… Na marginesie może dodam, że obecnie rynek pracy dość mocno eksploatuje osoby w wieku poniżej 25 r.ż. Wielu pracodawców odnalazło tam niszę, z której czerpią pełnymi garściami tzw. „darmową siłę roboczą”. M.in. z tego powodu obserwujemy tak duży wysyp ogłoszeń o pracę dla stażystów, praktykantów, a nawet pracę na zasadzie wolontariatu (wszystkie w/w formy wiążą się najczęściej ze świadczeniem pracy za darmo pod przykrywką możliwości zdobycia przez daną osobę tak przecież cennego doświadczenia zawodowego). W praktyce najczęściej taki praktykant czy stażysta po odbyciu stażu nie ma szans na stanie się pełnoprawnym pracownikiem w danej firmie, musi odejść a jego miejsce zajmuje nowy „młody i nieopierzony”. Czy jest to etyczne? Temat dyskusyjny – pozostawiam Was bez odpowiedzi na to pytanie.

W dobie pośpiechu, cyfryzacji i ogromnego rozwoju technologicznego, firmy chcą mieć „gotowe” osoby, które od pierwszego dnia rozpoczęcia pracy wejdą w rolę i nie będą wymagały poświecenia im czasu na przygotowanie do zawodu. Z drugiej strony, najchętniej widziane są osoby w młodym wieku. Dlatego wg mnie najbardziej popularną na rynku pracy grupą wiekową są tzw. zaadaptowani do pracy (osoby pomiędzy 25 a 39 r.ż.). Dla których wciąż jeszcze rozwój kariery zawodowej i możliwości awansu stanowi bardzo ważny element motywacyjny, dzięki któremu są w stanie intensyfikować swoje działania i pokazywać pracodawcy, że stać ich na wiele, że ich produktywność może być naprawdę wysoka. Prócz tego posiadają dodatkowy niezwykle cenny atut wyróżniający ich na tle poprzedniej grupy a mianowicie: doświadczenie i kompetencje dzięki niemu zdobyte, których brakuje osobom stojącym u progu kariery zawodowej.

To z tej grupy właśnie rekrutowane są osoby na specjalistyczne stanowiska: juniorów, samodzielnych specjalistów, młodszych managerów, zastępców kierowników etc. Ich niewątpliwym atutem są posiadane kompetencje, świadomość i ogłada biznesowa. Są (ze względu na wiek) bardziej stabilni emocjonalnie, mają już pewne zobowiązania, których zaspokojenie wymaga od nich pewnej stabilności zawodowej i płynności finansowej. Często chce im się jeszcze inwestować we własny rozwój. Paradoksalnie jednak kobiety znajdujące się w tej grupie wiekowej (pomimo regulacji o równym traktowaniu) mogą być negatywnie postrzegane przez pracodawców przez pryzmat ich płciowości a konkretniej macierzyństwa. Niestety wciąż jest to bolączką naszego rynku pracy. Pracodawcy, mając do wyboru mężczyznę lub kobietę o zbliżonych kompetencjach i wieku, wybiorą mężczyznę z obawy przez wizją absencji chorobowych związanych z ciążą, opieką nad dziećmi, czy urlopem wychowawczym. Wiem, że w tym momencie dotykam wrażliwej struny, niemniej mając pełną świadomość ograniczeń i stereotypów funkcjonujących na naszym rynku pracy, musiałam poruszyć tę kwestię – zwłaszcza, że artykuł dotyczy szans i ograniczeń kandydatów ze względu na ich aktualny wiek. 

Referencje – dodatek czy podstawa?

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Arkadiusz Dudkiewicz

Doradca podatkowy, agent celny, prawnik

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »