| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Biznes > Zarządzanie > Personel > Rekrutacja > Wiek kandydata a powodzenie w procesie rekrutacji

Wiek kandydata a powodzenie w procesie rekrutacji

Czy zastanawiałeś się kiedykolwiek nad tym, jaki wpływ na wynik rekrutacji może mieć Twój wiek? Przeczytaj artykuł, by dowiedzieć się więcej na ten temat.

„DOŚWIADCZONEGO 20-LATKA ZATRUDNIĘ”

Na podstawie lektury setek ogłoszeń o pracę wysunąć można hipotezę, że pracodawcy preferują osoby młodsze. Często taki przekaz formułowany jest wprost w treści ogłoszenia, np.: „Oferujemy pracę w młodym i dynamicznym zespole”, „Oferujemy pracę dla młodych, obrotnych osób”, etc. Zdecydowanie częściej jednak (z uwagi na określone regulacje dotyczące równego traktowania i zakazu dyskryminacji) pracodawcy odrzucają kandydatury osób powyżej pewnej granicy wiekowej na etapie wstępnej selekcji otrzymanych dokumentów aplikacyjnych. 

Powodów przemawiających za zatrudnieniem młodych osób jest wiele, np.:

  • młody człowiek ma większy zapał do pracy,
  • częściej jest bardziej zaangażowany w swoją pracę i bardziej zdeterminowany do wykonywania swoich obowiązków służbowych,
  • ma mniejsze oczekiwania finansowe,
  • nie jest „skażony” złymi nawykami zawodowymi czy naleciałościami z poprzednich miejsc pracy,
  • jest łatwiejszy do „urobienia” (jest bardziej podatny na ukształtowanie),
  • jest bardziej kreatywny (jakby kreatywność była domeną jedynie młodych),
  • ma większą wiarę w swoje możliwości (młodzi ludzie często mają wewnętrzne poczucie, że dysponują takimi pokładami energii, iż mogą nawet góry przenosić),
  • taka osoba nie posiada zobowiązań, będzie zatem bardziej elastyczna (może pracować dłużej, może często wyjeżdżać w delegacje),
  • szybciej się uczy i jest na bieżąco z nowinkami technologicznymi,
  • rzadziej przytrafiają się jej absencje chorobowe (młody organizm wszak jest bardziej odporny i cieszy się lepszym zdrowiem),
  • ma więcej siły i rzadziej się męczy, więc może wykonywać cięższe prace, ale też dzięki temu, że jego organizm szybciej się regeneruje, jest on bardziej odporny na stres i może mieć większą wydajność.

CZY JEDNAK ZAWSZE TAKI 20-STO CZY 25-LATEK BĘDZIE NAJLEPSZYM KANDYDATEM DO PRACY?

Niekoniecznie. Jak już wcześniej wspominałam, osoby w wieku poniżej 25 r.ż. to tzw.  nowi pracownicy, czyli osoby wkraczające dopiero co na rynek pracy i mierzące się z wyzwaniami dorosłości. Cechuje ich duża elastyczność, nie zawsze wiedzą, czego chcą, nie mają jeszcze sprecyzowanych oczekiwań względem kształtu i kierunku swojej kariery zawodowej. Stanowią dobry materiał na pracowników w firmach, którym zależy na ukształtowaniu pracownika od podstaw i – nazwijmy to brutalnie – wytresowaniu sobie żołnierza. Z jednej strony będzie to zaleta, z drugiej strony jednak może się to wiązać z dużymi kosztami: osobę bez doświadczenia i nieposiadającą ugruntowanych zawodowych kompetencji trzeba nauczyć perfekcyjnego wykonywania powierzonych jej obowiązków (często zatem pracodawca będzie musiał zainwestować w szkolenie takiego pracownika, przydzielenie mu opiekuna, który wprowadzi go w arkana firmy i danego stanowiska). W przypadku takich osób należy liczyć się z tym, że przez pewien czas nie będą w 100% wydajnie, że będą popełniały błędy, a nawet (co jest również cechą charakterystyczną dla młodych ludzi) mogą się szybko zniechęcić i, pomimo zainwestowania pracodawcy w ich dokwalifikowanie, mogą zwyczajnie odejść.

Jak odpowiadać na pytanie o naszą motywację do pracy?

Z pewnością osoby dopiero wkraczające na rynek pracy częściej są w stanie zgodzić się na pewne mniej korzystne warunki zatrudnienia tylko po to, by zdobyć doświadczenie, na którym bardzo im zależy i które jest „chodliwym towarem” na rynku pracy. To właśnie z tej grupy osób rekrutowani są wszelkiej maści praktykanci, stażyści, asystenci, pomocnicy… Na marginesie może dodam, że obecnie rynek pracy dość mocno eksploatuje osoby w wieku poniżej 25 r.ż. Wielu pracodawców odnalazło tam niszę, z której czerpią pełnymi garściami tzw. „darmową siłę roboczą”. M.in. z tego powodu obserwujemy tak duży wysyp ogłoszeń o pracę dla stażystów, praktykantów, a nawet pracę na zasadzie wolontariatu (wszystkie w/w formy wiążą się najczęściej ze świadczeniem pracy za darmo pod przykrywką możliwości zdobycia przez daną osobę tak przecież cennego doświadczenia zawodowego). W praktyce najczęściej taki praktykant czy stażysta po odbyciu stażu nie ma szans na stanie się pełnoprawnym pracownikiem w danej firmie, musi odejść a jego miejsce zajmuje nowy „młody i nieopierzony”. Czy jest to etyczne? Temat dyskusyjny – pozostawiam Was bez odpowiedzi na to pytanie.

W dobie pośpiechu, cyfryzacji i ogromnego rozwoju technologicznego, firmy chcą mieć „gotowe” osoby, które od pierwszego dnia rozpoczęcia pracy wejdą w rolę i nie będą wymagały poświecenia im czasu na przygotowanie do zawodu. Z drugiej strony, najchętniej widziane są osoby w młodym wieku. Dlatego wg mnie najbardziej popularną na rynku pracy grupą wiekową są tzw. zaadaptowani do pracy (osoby pomiędzy 25 a 39 r.ż.). Dla których wciąż jeszcze rozwój kariery zawodowej i możliwości awansu stanowi bardzo ważny element motywacyjny, dzięki któremu są w stanie intensyfikować swoje działania i pokazywać pracodawcy, że stać ich na wiele, że ich produktywność może być naprawdę wysoka. Prócz tego posiadają dodatkowy niezwykle cenny atut wyróżniający ich na tle poprzedniej grupy a mianowicie: doświadczenie i kompetencje dzięki niemu zdobyte, których brakuje osobom stojącym u progu kariery zawodowej.

To z tej grupy właśnie rekrutowane są osoby na specjalistyczne stanowiska: juniorów, samodzielnych specjalistów, młodszych managerów, zastępców kierowników etc. Ich niewątpliwym atutem są posiadane kompetencje, świadomość i ogłada biznesowa. Są (ze względu na wiek) bardziej stabilni emocjonalnie, mają już pewne zobowiązania, których zaspokojenie wymaga od nich pewnej stabilności zawodowej i płynności finansowej. Często chce im się jeszcze inwestować we własny rozwój. Paradoksalnie jednak kobiety znajdujące się w tej grupie wiekowej (pomimo regulacji o równym traktowaniu) mogą być negatywnie postrzegane przez pracodawców przez pryzmat ich płciowości a konkretniej macierzyństwa. Niestety wciąż jest to bolączką naszego rynku pracy. Pracodawcy, mając do wyboru mężczyznę lub kobietę o zbliżonych kompetencjach i wieku, wybiorą mężczyznę z obawy przez wizją absencji chorobowych związanych z ciążą, opieką nad dziećmi, czy urlopem wychowawczym. Wiem, że w tym momencie dotykam wrażliwej struny, niemniej mając pełną świadomość ograniczeń i stereotypów funkcjonujących na naszym rynku pracy, musiałam poruszyć tę kwestię – zwłaszcza, że artykuł dotyczy szans i ograniczeń kandydatów ze względu na ich aktualny wiek. 

Referencje – dodatek czy podstawa?

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Daniel Kotyras

Dyrektor ds. Marketingu i PR w NetArt

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »