| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Biznes > Zarządzanie > Personel > Rekrutacja > Jak menedżer powinien rekrutować dobrych handlowców?

Jak menedżer powinien rekrutować dobrych handlowców?

Od wyborów menedżera działu sprzedaży zależy na ile będą generowane przez dział handlowy pożądane obroty. I nie dotyczy to tylko narzędzi zarządzania, tematu szkolenia, kanału dystrybucji, systemu motywacji. Dotyczy to również, a może przede wszystkim, jakiego wyboru dokona w trakcie procesu rekrutacji do swego działu. Podstawowe pytania jakie wtedy się nasuwają to: jak zadbać o obecność w dziale, osób zapewniających sprzedaż na odpowiednim poziomie? Jak dokonać właściwego wyboru w stosunkowo krótkim czasie?

Co zatem uczynić w takiej sytuacji? Często stosowanym rozwiązaniem jest zadawanie pytań o oczekiwania osoby rekrutowanej. Mogą to być m.in. pytania dotyczące planów finansowych, zamierzeń zawodowych, oczekiwań co do poziomu życia, planów na przyszłość. Czy odpowiedzi udzielone przez rozmówcę na tak postawione pytania będą świadczyły o jego działaniach zmierzających do osiągnięcia celu? Można wtedy usłyszeć: „chciałbym dobrze zarabiać”, „chciałbym mieć piękny dom” „ chciałbym jeździć na długie i egzotyczne wakacje”. Czy to oznacza, że nasz rozmówca chce pracować, żeby to osiągnąć? Nie. Te słowa mówią jedynie o tym, co on lub ona chcą MIEĆ. Jak na razie dowiedzieliśmy się jedynie, jakie marzenia ma dana osoba, ale nadal nie mamy pojęcia, jakie działania potrafi ona przedsięwziąć, aby zrealizować swoje zamierzenia.
Nie ma tu jasnej i popartej konkretami deklaracji: „ chcę pracować, aby osiągnąć moje cele”, „potrafię osiągać wyznaczone cele”, „posiadam szeroki wachlarz umiejętności i potrafię korzystać z nich”.

O umiejętności spożytkowania własnych kompetencji i o determinacji w dążeniu do celu nie świadczą tylko i wyłącznie chęci posiadania dóbr materialnych, czy plany na przyszłość. To są marzenia i oczekiwania. A marzy każdy z nas. Wielu z nas chce COŚ mieć, ale nie każdy wybiera drogę, która doprowadzi go do celu.
Jak nie wpaść w pułapkę wiary w cudowną moc marzeń naszego rozmówcy? Wiary, że skoro chce COŚ mieć, to uczyni wszystko, żeby tak się stało. Sprawdźmy więc, co do tej pory zrobił, aby zrealizować swoje cele. Nie co zamierza, ale co już uczynił. Czy bierze odpowiedzialność za dotychczasowe porażki i czy wyciąga z nich wnioski? Co robi, aby osiągnąć sukces? Jakie działania doprowadziły go do zamierzonych celów?

W uzyskaniu takiej wiedzy pytania o marzenia nie zdadzą się na nic. Tu przydatne będą pytania o konkretne zachowania z przeszłości. O to, co do tej pory się działo. Przy budowaniu schematu pytań należy pamiętać, że jeżeli dana osoba np. realizuje swoje cele biznesowe w ostatniej chwili, to jest wielce prawdopodobne, że pracując z naszą grupą będzie działała w podobny sposób. Chyba że pracowała ze specjalistą i zmieniła swój schemat zachowań.

Polecamy serwis Manager

Żeby zrealizować marzenia, cele niezbędne są konkretne działania. Sprawdźmy, jak do tej pory nasz rozmówca sobie z tym radził. Będzie to dobry prognostyk przyszłych zachowań. Poprowadźmy rozmowę tak, żeby jak najwięcej dowiedzieć się o tym, co już było. A wtedy dowiemy się bardzo dużo o tym, co będzie. Tu będą przydatne pytania o konkretne zachowania. Pytajmy o to co zrobił w konkretnych sytuacjach, jak negocjował z klientem, czym go przekonał, co zrobił gdy klient się wycofał, jak doprowadził do wznowienia rozmów, jak zdobywał wiedzę konieczną do przygotowania skutecznej oferty, jak docierał do decydentów. Korzystajmy z pytań, aby mieć pewność, że do grona współpracowników zapraszamy osobę, która posiada umiejętności, potrafi i chce je wykorzystać do tego by osiągać wyznaczone cele.

W końcu to od nas zależy, z kim współpracujemy.

Wyborowi pracowników o profilu spójnym z naszymi potrzebami służy 1. przyjrzenie się kompetencjom posiadanym przez obecnych pracowników 2. następnie wskazanie cech wspólnych osób mających najlepsze osiągnięcia (możemy np. otrzymać determinacje w dążeniu do celu i empatie) 3 na tej podstawie przygotowujemy pytania rekrutacyjne pozwalające sprawdzić na konkretnych przykładach czy kandydat ma oczekiwane kompetencje i potrafi z nich korzystać (pytamy o konkretne zachowania z przeszłości)

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

HR Tools

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »