Jak zbudować dobry, pełniący funkcję motywacyjną system wynagrodzeń w firmie?
Po pierwsze: nie wolno dokonywać rewolucji w istniejącym już systemie wynagrodzeń – przyniosłoby to więcej szkód niż pożytku. Najrozsądniejszym rozwiązaniem będzie obudowanie istniejącego w przedsiębiorstwie systemu wynagrodzeń nowymi, „bardziej chwytliwymi” rozwiązaniami. Dzięki temu unikniemy niepokoju i gwałtownych reakcji ze strony pracowników. Niestety ma to też swoją ciemną stronę: zazwyczaj implementacja nowego systemu wynagradzania rozłożona jest w czasie na wiele miesięcy, w ciągu których nie będziemy w stanie zaobserwować efektów wprowadzanych zmian i zależności pomiędzy nimi a motywacją pracowników.
O czym należy pamiętać tworząc system wynagrodzeń w firmie?
Oto lista pytań, na które warto sobie odpowiedzieć przed przystąpieniem do projektowania systemu wynagrodzeń w firmie:
reklama
reklama
- Jakimi możliwościami finansowymi dysponuje przedsiębiorstwo.
- Jaką wartość w strukturze firmy ma dane stanowisko pracy.
- Jaka sytuacja aktualnie panuje na rynku pracy.
- Jakimi kompetencjami dysponuje zatrudniony na danym stanowisku pracownik (silnie powiązane z opisem stanowiska: wiedza, umiejętności, doświadczenie, etc.)
- Jakie potrzeby ma / może mieć pracownik zatrudniony na danym stanowisku
- jakie wyniki osiąga / może osiągnąć pracownik wykonując pracę na danym stanowisku (prognozowanie efektów pracy).
Aby system wynagrodzeń spełniał swoją funkcję motywacyjną, musi być prawidłowo skonstruowany. Należy pamiętać o tym, że składniki wynagrodzeń nie mogą być dobierane chaotycznie i funkcjonować niezależnie od siebie, gdyż w konsekwencji efekt ich przypadkowego zestawienia będzie nijaki – zwłaszcza w obszarze motywacji do pracy.
Polecamy: Czy w pracy warto się starać?
8 przykazań skutecznego motywowania przez wynagrodzenia wg Stanisławy Borkowskiej (na podstawie książki pt. "Strategie wynagrodzeń"):
- Wysokość wynagrodzenia powinna być proporcjonalna do wymagań, jakie stawiane są pracownikowi.
- Stosowanie różnych narzędzi motywujących, których dobór powinien odpowiadać zarówno organizacji przedsiębiorstwa jak i oczekiwaniom pracowników.
- Narzędzia motywujące powinny tworzyć spójny system (a zatem podejście do motywowania powinno być kompleksowe i systemowe).
- Transparentność systemu motywacyjnego (który powinien być zrozumiały i przejrzysty dla pracowników i, co ważne, akceptowany przez nich).
- Motywowanie pozytywne (polegające na nagradzaniu za efekty a nie na wymierzaniu kar za brak efektów).
- Jak najmniejsza różnica czasowa pomiędzy działaniem a nagrodą (pracownik musi kojarzyć nagrodę z konkretną wykonaną przez siebie pracą, w przeciwnym razie nagroda nie spełni swojego zadania motywacyjnego).
- Widoczność wpływu – tzn. pracownik może odpowiadać tylko za wyniki, które są od niego zależne i wtedy, gdy stopień jego wpływu na w/w wyniki jest możliwy do oceny.
- Działania motywacyjne powinny być skierowane na konkretnego pracownika (a nie wycelowane w grupę wszystkich zatrudnionych w przedsiębiorstwie osób bez dokonania rozróżnienia ich aktywności, zaangażowania, efektów, potrzeb, etc.)