| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Biznes > Zarządzanie > Personel > Kultura organizacji > Odbudowanie zaufania po zwolnieniach grupowych

Odbudowanie zaufania po zwolnieniach grupowych

W czasie kryzysu zwolnienia grupowe nie wzbudzają sensacji. Firmom zależy na cięciu kosztów, a jednocześnie na wydajnej pracy pozostałych pracowników. Jak to pogodzić?

Mamy więc pierwszą odpowiedź – jeśli pracownicy owi, wykonują proste dla nich prace, powtarzalne i dobrze opanowane czynności – to prawdopodobnie świadomość, że właśnie przeszła pierwsza fala zwolnień grupowych – może mieć pozytywny wpływ na efekty tej pracy. Celowo używam zwrotu „może mieć” ponieważ istotna w tej sytuacji byłaby również analiza popytu i podaży na tę konkretną pracę (jeśli wykonuję prostą pracę, ale jestem jedynym fachowcem w jakiejś okolicy, a na dodatek akurat teraz występuje silne zapotrzebowanie na moje usługi – to wcale proces zwolnień grupowych nie musi mnie motywować do wytężonej pracy).

Ale jednocześnie musimy pamiętać, że dla pracowników wykonujących bardziej skomplikowane zadania, tam gdzie poziom „trudności” danej pracy jest wyższy, dodatkowe (w tym przypadku negatywne) pobudzenie w postaci świadomości procesu zwolnień grupowych nie tylko nie przyniesie spodziewanej motywacji, lecz dodatkowo zdemotywuje i zniechęci do wysiłku pracowników.

To demotywowanie będzie związane z jednej strony z procesem tzw. samoutrudniania (self handicapping strategy) czy też autoprezentacyjną strategią harvardzką (szerzej o tej strategii opowiemy na naszym dzisiejszym czacie internetowym). A więc – w pierwszym kroku – określ poziom trudności wykonywanej przez swoich pozostałych podwładnych pracy, a dowiesz się, czy prowadzone w firmie zwolnienia będą ich motywowały czy też raczej demotywowały.

Krok 2

W styczniu na stronach internetowych jednego z kościołów europy zachodniej pojawiła się modlitwa za pracowników, którzy uniknęli zwolnień („Prayer for those remaining in the workplace”). Uderzająca w tej modlitwie jest precyzja odczuć i obaw pracowników, których ominął proces zwolnień grupowych. Mieszanina smutku (colleques have gone) w połączeniu z winą (at still having a job to go to) a także niepewnością i stresem (who will be next?).

Zwróćmy uwagę (pomijając wszystkie inne powody), że takie samopoczucie, nie wpływa na prawidłową atmosferę w pracy czy raczej nie buduje wewnętrznie motywujących się zespołów.

Polecamy: Pozyskaj sojuszników w pracy

Co jako organizacja powinniśmy więc zrobić, aby przeciwdziałać negatywnym odczuciom i emocjom, które będą (bo muszą) się pojawiać?

Zwróćmy uwagę na to, że przytoczone odczucia i emocje są silnie związane z poczuciem niepewności, braku informacji, odpowiedniego wyjaśnienia czy też sensownego wytłumaczenia całej sytuacji.

reklama

Źródło:

INFOR

Zdjęcia

Zwróćmy uwagę na to, że przytoczone odczucia i emocje są silnie związane z poczuciem niepewności, braku informacji, odpowiedniego wyjaśnienia czy też sensownego wytłumaczenia całej sytuacji.
Zwróćmy uwagę na to, że przytoczone odczucia i emocje są silnie związane z poczuciem niepewności, braku informacji, odpowiedniego wyjaśnienia czy też sensownego wytłumaczenia całej sytuacji.

E-urząd Cyfrowe usługi publiczne. Poradnik dla administracji i przedsiębiorców (książka)79.00 zł

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Proactive

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »