| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Biznes > Zarządzanie > Personel > Kultura organizacji > Gdy pracownik wyznaje inne wartości niż organizacja

Gdy pracownik wyznaje inne wartości niż organizacja

Kultura organizacji opiera się w zasadniczej mierze na wartościach. Na tych wartościach, które są deklarowane jako oficjalne wartości organizacji i/lub na tych, które są rzeczywiście wartościami członków tej organizacji. Oczywiste jest, że deklarowane wartości to te, które są pożądane i oczekiwane od wszystkich, te, które mają w założeniu wspierać misję organizacji i ułatwiać realizację strategii.

Co jednak zrobić jeżeli pracownik wyznaje inne wartości, a nawet sprzeczne z tymi, które mają być podstawą kultury organizacji? Na ile można wpłynąć na osobiste wartości i skłonić pracownika do zachowań zgodnych z wartościami organizacyjnymi? Są to trudne pytania i może dlatego pomijane.

Zachowania odzwierciedlają wartości

Nasze zachowania odzwierciedlają nasze wartości. Jeżeli zachowania danego pracownika nie pasują do norm organizacji to, być może, wynika to z rozbieżności między tym, co osobiście uważa za ważne, pożądane a tym, co ważne i pożądane jest dla organizacji Wpływanie na zmianę zachowań, które wynikają z wartości to jak próba rozwiązania problemu na poziomie na którym powstał, zamiast sięgania do jego źródeł. Zmiany będą powierzchowne i krótkotrwałe.

Polecamy Motywowanie

Pojawia się wobec tego uzasadnione pytanie czy to ma sens. Pracownik taki „nie pasuje” do organizacji, ale też organizacja do niego. Zwykle prowadzi to do negatywnego wpływu na wyniki i satysfakcję, a przede wszystkim na relacje z innymi. Jeżeli jest to manager, lider konsekwencje mogą być znacznie poważniejsze ponieważ jego styl działania wpływa na innych..

Z wartości wynikają nasze style, wzory myślenia, sposób w jaki interpretujemy rzeczywistość, a z tego wynika nasze zachowanie. Kiedy pojawia się bodziec np. współpracownik popełnił pomyłkę, nasza reakcja poprzedzona jest własną interpretacja zdarzenia. Dopiero ta interpretacja sprawia, że możemy odnieść się do niego w różny sposób. Jeżeli nasz dominujący styl to styl agresywno-defensywny to możemy zareagować np. złością. Jeżeli pasywno-defensywny to może pominiemy całe zdarzenie lub sami naprawimy błąd w imię dobrych relacji. Możemy jednak prezentować też style konstruktywne i zwrócić uwagę na błąd zachowując dobre relacje.

Jak to sprawdzić?

Nasze dominujące wzory myślenia wynikają też z doświadczeń, okoliczności, świadomości i wiedzy. Można je zmierzyć testem Life Style Inventory TM. (LSI). LSI mierzy dwanaście stylów, w tym cztery konstruktywne i pozostałe defensywne. Jeżeli pracownik ma zdecydowanie dominujące style defensywne, agresywne lub pasywne to zmiana będzie trudna. Do pewnego stopnia możemy wpływać na zmianę poprzez poszerzanie wiedzy i świadomości. Wymaga to jednak przede wszystkim decyzji osobistej i konsekwentnie wprowadzanej zmiany, dążenia do własnego rozwoju.

Porównaj: Jak odejść z klasą?

Badania wskazują, ze style myślenia konstruktywne są silnie skorelowane z sukcesami zawodowymi. Każda organizacja powinna więc zadbać o to, aby pracownicy prezentowali takie właśnie wzory myślenia, które w dodatku będą spójne z wartościami organizacji.

Dr Maria Mycielska - AchieveGlobal i Human Synergistics International

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Tax-Net Jacek Adamczak

Kancelaria Podatkowa - Biuro Rachunkowe

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »