| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Biznes > Zarządzanie > Manager > Zarządzanie zespołem > Feedback w pigułce

Feedback w pigułce

Nie wiesz jak prawidłowo udzielać informacji zwrotnych? Przeczytaj ten artykuł. Znajdziesz w nim fachowe rady profesjonalnego coacha.

Skoncentruj się na kluczowych zagadnieniach i zachowaniu, z którym osoba, która otrzymuje informacje zwrotne, powinna coś zrobić

Każdy kluczowy punkt rozpocznij od komunikatu „ja”, np.: Zauważyłem, Zaobserwowałem, Zobaczyłem etc. komunikaty „Ja” pomogą Ci być skoncentrowanym na zagadnieniu i konkretnych informacjach. 

Bądź konkretny, odnoś się do ostatnich, obserwowalnych zachowań

Unikaj ogólnych stwierdzeń, takich jak: „ty zawsze”, „ty nigdy”. Kiedy koncentrujesz się na konkretnych właściwych czy niewłaściwych zachowaniach , to usuwasz feedback ze sfery różnic osobowościowych a wtedy druga osoba może chętniej zmienić dane zachowanie. 

Na przykład, kiedy dostarczasz osobie korekcyjny feedback:
tak: „Kiedy rozmawiałeś z klientem XYZ zauważyłam, że zapomniałeś używać jej imienia”
nie: „Nie budujesz relacji z klientem”.
Kiedy chcesz docenić:
tak: „kiedy rozmawiałeś z klientem XYZ zauważyłam, że bardzo dobrze używasz techniki opartej na zadawaniu otwartych i zamkniętych pytań.”
nie:”Bardzo dobrze się komunikowałeś”

Używaj raczej opisu danego zachowania niż jego oceny

Opisz swoje uczucia

Wtedy, gdy jeżeli jest to właściwe. Możesz mówić na przykład: „Martwię się”, „Cieszy mnie”, „Jestem zadowolony z...”.

Ogranicz feedback do kilku ważnych punktów

Nie należy przekazywać zbyt wielu informacji zwrotnych naraz. Może to przytłoczyć rozmówcę, zwłaszcza jeżeli feedback jest negatywny. Odbiera to chęć do działania. Jeżeli poczyniłeś dużą ilość różnego rodzaju obserwacji, które są i pozytywne, i negatywne, to najpierw nadaj priorytet sprawom, o których chcesz mówić. Zidentyfikuj jeden, dwa ważne obszary i pomóż drugiej osobie się do nich odnieść. Bardzo trudno jest przyglądnąć się i spróbować zmienić wiele aspektów zachowania w jednym czasie. 

• Sprawdź, co osoba, która otrzymała informacje zwrotne, zrozumiała z tego, co jej powiedziałeś. Poproś, żeby swoimi słowami opowiedziała o tym, co usłyszała.
• Zachęcaj do odpowiedzi, zadawaj otwarte pytania, takie jak: „Jak myślisz?”, „Co się dzieje?”, „Jak myślisz, co warto zrobić, żeby...?”, „Jak mogę ci pomóc?”.
• Daj człowiekowi, z którym rozmawiasz, czas na reakcję. Jeżeli przyjmuje on postawę obronną lub bardzo emocjonuje się tym, co się dzieje, pozwól mu na to, niech zareaguje.
• Zachęcaj odbiorcę, żeby poprosił również inne osoby o informację zwrotną i w ten sposób sprawdził, czy inni również podzielają twoje zdanie.
• Dostarcz więcej docenienia niż korekcyjnego feedbacku. Pozytywne wzmocnienie jest jednym z najsilniejszych czynników zmiany. Niestety wiele ludzi zawsze skupia się na negatywach. Zawsze kończ dawanie feedbacku na pozytywach.
• Zachęć rozmówcę do opracowania planu działania. Niech wynikiem waszego spotkania będzie plan rozwoju – razem z pracownikiem zidentyfikuj/określ pożądane rezultaty/wyniki i i sposoby na to jak je osiągnąć. Zdecydujcie jakie kroki są do wykonania by cele osiągnąć.
• Zakończ komunikatem, który wzmocni odbiorcę. Pokaż mu, że wierzysz w jego możliwości. Zapewnij, że chcesz pomóc, i zapytaj, jakich umiejętności potrzebuje, by zmienić swoje zachowania lub utrzymać zmianę.
• Ustal datę następnego spotkania, w czasie którego wspólnie dokonacie przeglądu tego, co pracownik osiągnął pamiętaj, żeby zauważyć i docenić to, kiedy zachowanie danej osoby się zmieni.

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

HAYS Poland

Doradztwo personalne

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »