| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Biznes > Zarządzanie > Manager > Zarządzanie zespołem > Feedback w pigułce

Feedback w pigułce

Nie wiesz jak prawidłowo udzielać informacji zwrotnych? Przeczytaj ten artykuł. Znajdziesz w nim fachowe rady profesjonalnego coacha.

Przekaż pracownikowi informację zwrotną i zapytaj go o opinię na jej temat

Proces przekazywania informacji zwrotnej można podzielić na trzy fazy:

  • Obserwacja, czyli mówię o tym, co zaobserwowałem. Dobra informacja zwrotna oparta jest na obserwacji i faktach, nie na opiniach i ocenach. Jest oparta na konkretnym zachowaniu tak, żeby pracownik dokładnie zrozumiał, do czego się odnosi. W trakcie ich udzielania odwołujesz się do tego, co dzieje się w konkretnej sytuacji. Kiedy jesteś w tej fazie dawania feedbacku, mówisz o swojej obserwacji, po prostu odnosisz się do tego, co zobaczyłeś. Pierwsza faza może wyglądać tak: „Franiu, kiedy obserwowałam cię na spotkaniu, z którego właśnie wyszliśmy, zauważyłam, że trzykrotnie przerwałaś klientowi, kiedy on mówił. Za pierwszym razem przerwałaś mu, kiedy mówił o swojej strategii marketingowej, za drugim razem przerwałaś mu, kiedy odpowiadał na pytania Jaśka odnośnie IT, a za trzecim razem przerwałaś mu wtedy, kiedy podsumowywał spotkanie, mówiąc o krokach związanych z tym, co chce zrobić”.
  • Efekt, czyli mówię o tym, jakie wrażenie wywarło na mnie to, co zaobserwowałem. W trakcie przekazywania informacji zwrotnej powinieneś powiedzieć, jaki efekt zachowanie pracownika wywarło na tobie albo jaki wynik dzięki temu zachowaniu może dana osoba osiągnąć w kontaktach z innymi. Menedżer z poprzedniego przykładu mógłby powiedzieć: „Według mnie te przerywania były denerwujące. Miałam wrażenie, że klient się zirytował. Kiedy ktoś komuś przeszkadza, ten drugi może poczuć się nieszanowany”. Menedżer, mówiąc o efekcie, jakie wywarło dane zachowanie na nim albo na innych osobach, które były świadkami tego zachowania, wskazuje, dlaczego jego obserwacja jest ważna, i pomaga pracownikowi lepiej zrozumieć efekt, jaki jego zachowanie wywiera na ludzi (pracownik może być zupełnie nieświadomy tego, co robi, dopóki ktoś mu o tym nie powie). Spostrzeżenia na temat efektu rozwijają świadomość drugiej osoby i stanowią pierwszy etap świadomego uczenia się.

 Oczekiwanie, czyli przekazanie sugestii. W tej fazie pojawia się sugestia, co pracownik powinien robić dalej, jeżeli jego zachowanie jest właściwe, lub co powinien zrobić innego, jeżeli zachowanie jest niewłaściwe, na przykład: „Spróbuj, być bardziej świadoma tego, w którym momencie zabierać głos w trakcie konwersacji. Pozwalaj innym osobom kończyć wypowiedź, zanim zaczniesz mówić. Jeżeli kiedyś zdarzy się tak, że komuś przerwiesz, to przeproś tę osobę, że jej przerwałaś, i poproś, by kontynuowała”.

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Marta Grzelak

Solicitor

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »