| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Biznes > Zarządzanie > Manager > Zarządzanie stresem > Jak skutecznie wdrożyć zmianę – 8 najpopularniejszych przyczyn porażki

Jak skutecznie wdrożyć zmianę – 8 najpopularniejszych przyczyn porażki

Procesy zmian należą do bardzo trudnych przedsięwzięć, gdyż nowe budzi lęk i niepewność, burzy wcześniej ustalony porządek. W literaturze przedmiotu dokonano identyfikacji przyczyn trudności w procesie zmian; określa się je jako psychologia niepowodzenia.

Przyczyny te są następujące:

  • „zimny start” – pracownicy nie są przygotowani, nie rozumieją sensu projektu zmian;
  • „wszystko, co dobre, pochodzi z góry” – brak zaangażowania i włączenia pracowników w proces zmian, co powoduje, że potencjał intelektualny pracowników nie zostaje wykorzystany,
  • „to pochodzi z innego podwórka” – jeżeli pomysły i propozycje przychodzą tylko odgórnie od wyższego kierownictwa lub od doradców zewnętrznych, to istnieje groźba, że pracownicy skoncentrują wysiłki tylko na udowadnianiu, że propozycje zmian nie mogą w przedsiębiorstwie funkcjonować,

Dowiedz się Ile zarabia polski menedżer?

  • „źle ustawiona optyka rozwiązywania problemów” – szuka się idealnego rozwiązania problemów dla bliższej i dalszej przyszłości przedsiębiorstwa, ugruntowanie wiedzy o stanie obecnym jest na drugim planie,
  •  „prawda na raty” – na początku proponowanych zmian kierownictwo próbuje z powodów taktycznych uspokajać pracowników na zasadzie, że „nikomu nie będzie gorzej niż dotychczas”, nie wyjaśniając nowych wymagań do końca,
  • „strategia zamierzonego zastraszania” – konsekwencją tego jest obawa pracowników o miejsce pracy, chęć przeczekania, aż niebezpieczeństwo zniknie, jednak gdy pracownicy zauważą przesadę w całym przedsięwzięciu, to w ogóle nie będą na tego typu zmiany reagować,
  • „rozwiązania wyspowe” – w których zmiany powstają w poszczególnych działach przedsiębiorstwa, a w innych wszystko pozostaje po staremu,
  • „luki wiarygodności” – kierownictwo ukrywa właściwe cele projektu zmian, za którymi mogą być ukryte instrumenty kontroli i sankcji. W takiej sytuacji kierownictwo traci zaufanie pracowników.

Polecamy serwis Szkolenia

Fragment pochodzi z książki „Nowoczesne koncepcje strategii orientacji na klienta” Bożeny Pawłowskiej, Justyny Witkowskiej, Lecha Nieżurawskiego (Wydawnictwo Naukowe PWN, 2010). Wykorzystanie za wiedzą Wydawcy.

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Anna Grabowska

CFO - Omega Code

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »