| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Biznes > Zarządzanie > Manager > Zarządzanie stresem > Jak skutecznie wdrożyć zmianę – 8 najpopularniejszych przyczyn porażki

Jak skutecznie wdrożyć zmianę – 8 najpopularniejszych przyczyn porażki

Procesy zmian należą do bardzo trudnych przedsięwzięć, gdyż nowe budzi lęk i niepewność, burzy wcześniej ustalony porządek. W literaturze przedmiotu dokonano identyfikacji przyczyn trudności w procesie zmian; określa się je jako psychologia niepowodzenia.

Przyczyny te są następujące:

  • „zimny start” – pracownicy nie są przygotowani, nie rozumieją sensu projektu zmian;
  • „wszystko, co dobre, pochodzi z góry” – brak zaangażowania i włączenia pracowników w proces zmian, co powoduje, że potencjał intelektualny pracowników nie zostaje wykorzystany,
  • „to pochodzi z innego podwórka” – jeżeli pomysły i propozycje przychodzą tylko odgórnie od wyższego kierownictwa lub od doradców zewnętrznych, to istnieje groźba, że pracownicy skoncentrują wysiłki tylko na udowadnianiu, że propozycje zmian nie mogą w przedsiębiorstwie funkcjonować,

Dowiedz się Ile zarabia polski menedżer?

  • „źle ustawiona optyka rozwiązywania problemów” – szuka się idealnego rozwiązania problemów dla bliższej i dalszej przyszłości przedsiębiorstwa, ugruntowanie wiedzy o stanie obecnym jest na drugim planie,
  •  „prawda na raty” – na początku proponowanych zmian kierownictwo próbuje z powodów taktycznych uspokajać pracowników na zasadzie, że „nikomu nie będzie gorzej niż dotychczas”, nie wyjaśniając nowych wymagań do końca,
  • „strategia zamierzonego zastraszania” – konsekwencją tego jest obawa pracowników o miejsce pracy, chęć przeczekania, aż niebezpieczeństwo zniknie, jednak gdy pracownicy zauważą przesadę w całym przedsięwzięciu, to w ogóle nie będą na tego typu zmiany reagować,
  • „rozwiązania wyspowe” – w których zmiany powstają w poszczególnych działach przedsiębiorstwa, a w innych wszystko pozostaje po staremu,
  • „luki wiarygodności” – kierownictwo ukrywa właściwe cele projektu zmian, za którymi mogą być ukryte instrumenty kontroli i sankcji. W takiej sytuacji kierownictwo traci zaufanie pracowników.

Polecamy serwis Szkolenia

Fragment pochodzi z książki „Nowoczesne koncepcje strategii orientacji na klienta” Bożeny Pawłowskiej, Justyny Witkowskiej, Lecha Nieżurawskiego (Wydawnictwo Naukowe PWN, 2010). Wykorzystanie za wiedzą Wydawcy.

reklama

Polecamy artykuły

Źródło:

INFOR

Zdjęcia

Na początku proponowanych zmian kierownictwo próbuje z powodów taktycznych uspokajać pracowników na zasadzie, że „nikomu nie będzie gorzej niż dotychczas”
Na początku proponowanych zmian kierownictwo próbuje z powodów taktycznych uspokajać pracowników na zasadzie, że „nikomu nie będzie gorzej niż dotychczas”

Personel i Zarządzanie 4/201730.03 zł

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Jan Furtas

konsultant podatkowy w Instytucie Studiów Podatkowych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »