| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Biznes > Zarządzanie > Manager > Zarządzanie konfliktami > Jak rozwiązywać konflikty w zespole?

Jak rozwiązywać konflikty w zespole?

Niektórzy ludzie boją się konfliktów. Czują się niepewnie i niewygodnie, przyjmują postawę „pokój za każdą cenę”. Jest to mechanizm obronny, który pozwala w miarę spokojnie przetrwać. Zastawiam się wtedy: Jaki jest tego koszt?

To co możesz zrobić jako menedżer w sytuacji gdy dwie osoby z twojego zespołu są w konflikcie, to:

  • Możesz złagodzić spór i udawać, że nie istnieje. Problem prawdopodobnie powróci, a walka rozgorzeje na nowo.
  • Możesz zachęcać, by zamieszane w konflikt osoby zmierzały do kompromisu, aczkolwiek nie jest on często najlepszym rozwiązaniem. 
  • Możesz konflikt kontrolować. W tym wypadku korzysta się z trzech strategii: zapobieganie wzajemnym kontaktom przeciwników, stworzenie reguł takich kontaktów, redukcja lub zmiana czynników zewnętrznych.
  • Możesz też zmierzać do konstruktywnej konfrontacji. Jest to metoda zbliżania do siebie przeciwników poprzez zaangażowanie trzeciej strony, której zadaniem jest stworzenie klimatu sprzyjającego wyjaśnieniom i współpracy.

Porównaj: Skuteczne sposoby na rozwiązywanie konfliktu

Tą trzecią stroną możesz być Ty, lub ktoś z działu HR. Konstruktywna konfrontacja ma doprowadzić do sytuacji w której obie strony konfliktu rozważą swoje opinie i odczucia. To proces rozwijania wzajemnego zrozumienia. Dochodzi w nim do zestawienia argumentów, wspólnej analizy faktów dotyczących danej sytuacji i zachowania obu stron. Uczestnicząca w tym procesie trzecia strona odgrywa główną i niełatwą rolę. Musi uzgodnić ze stronami zasady dyskusji, która ma wyłonić fakty i zminimalizować wrogie zachowania. Powinna również kontrolować sposób wyrażania negatywnych uczuć, zachęcać do ponownego rozpatrzenia problemu i znalezienia powodów, by osiągnąć porozumienie.

Mediator musi unikać pokusy wsparcia jednej ze stron lub pokazania swoich preferencji. Powinien za to:

  • aktywnie słuchać,
  • obserwować,
  • pomóc stronom zrozumieć i określić problem, zadając stosowne otwarte pytania,
  • zrozumieć uczucia każdej ze stron i pozwolić je wyrazić,
  • pomóc uczestnikom przeanalizować problem,
  • zachęcać do poszukiwania alternatywnych rozwiązań,
  • dopilnować by strony opracowały swe własne plany wdrożenia rozwiązań, oraz służyć radą i pomocą, gdy o to poproszą.

Pamiętaj, że w konflikcie jeden z uczestników może się wycofać, oddać pole drugiemu. To klasyczna sytuacja gdzie jest zwycięzca i przegrany. Zwycięzca triumfuje, przegrany czuje się skrzywdzony i zniechęcony albo decyduje się walczyć dalej. Konflikt zostaje jedynie wyciszony, nie zakończony. 

Polecamy serwis Zarządzanie stresem

reklama

Polecamy artykuły

Ekspert:

Olga Rzycka

Coach, trener, psycholog

Źródło:

INFOR

Zdjęcia

Pamiętaj, że w konflikcie jeden z uczestników może się wycofać, oddać pole drugiemu. To klasyczna sytuacja gdzie jest zwycięzca i przegrany.
Pamiętaj, że w konflikcie jeden z uczestników może się wycofać, oddać pole drugiemu. To klasyczna sytuacja gdzie jest zwycięzca i przegrany.

Personel i Zarządzanie 4/201730.03 zł

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Paulina Filipczak-Zawadzka

Radca prawny

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »