| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Biznes > Firma > Mała firma > Pracownik i ZUS > Restrukturyzacja zatrudnienia w firmie jako przyczyna wypowiedzenia

Restrukturyzacja zatrudnienia w firmie jako przyczyna wypowiedzenia

Pracodawcy, często podają jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę "restrukturyzację zatrudnienia w firmie". Jednakże takie sformułowanie może przysporzyć pracodawcom wiele problemów. Decydując się na rozstanie z pracownikiem, warto starannie przeanalizować przyczyny tej decyzji i odpowiednio je udokumentować.

Orzecznictwo

Likwidacja stanowiska pracy albo restrukturyzacja zatrudnienia to grupa przyczyn wypowiedzenia określanych łącznie jako przyczyny niedotycząca pracownika. W praktyce oznaczają one na ogół zmiany organizacyjne powodujące konieczność wyeliminowania określonych stanowisk w ogóle albo zredukowania liczby osób zajmujących dane stanowisko lub stanowiska. W tym ostatnim przypadku pracodawca powinien ustalić kryteria, według których wybierze pracownika albo pracowników objętych zwolnieniami. Sąd Najwyższy wielokrotnie wypowiadał się na temat prawidłowego formułowania kryteriów wyboru. W szczególności, w wyroku z dnia 25 stycznia 2013 r. (sygn. akt I PK 172/12)  Sąd ten orzekł, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinno co do zasady określać przyczynę wyboru pracownika do zwolnienia (chyba że jest ona oczywista albo znana pracownikowi). Kolejne orzeczenia utrwaliły ten pogląd, np. wyrok z dnia 1 kwietnia 2014 r. (sygn. akt I PK 244/13).

Jak przygotować się do zwolnienia

Zatem przygotowując zwolnienia, pracodawca powinien pamiętać o tym, aby w wypowiedzeniu nie tylko określić zasadniczą przyczynę, np. likwidację jednego z trzech takich samych stanowisk pracy, ale również wskazać kryteria, którymi kierował się wybierając konkretnego pracownika.

Zobacz: Jak zwolnić pracownika? – poradnik krok po kroku

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników

Warto również pamiętać, że pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników objęty jest przepisami ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.). Oznacza, to że decydując się na rozwiązanie umowy o pracę z powodu restrukturyzacji zatrudnienia albo likwidacji stanowiska pracy, należy sprawdzić, czy w okresie poprzedzających 30 dni były już przeprowadzane zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników, a jeśli tak, to jaką liczbę osób objęły. Pracodawca, który pomija tę kwestię, może nieświadomie naruszyć przepisy o zwolnieniach grupowych. Tym samym pracodawca naraża się na zarzut naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę oraz niekorzystne rozstrzygnięcie w sądzie pracy.

Odprawa pieniężna

Pracodawcy, o których mowa w poprzednimi akapicie, muszą także pamiętać o konieczności wypłacenia zwalnianemu pracownikowi odprawy pieniężnej. Jej wysokość wynosi od jednokrotności do trzykrotności wynagrodzenia pracownika, obliczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Maksymalna obowiązkowa wysokość odprawy ustalona jest jako piętnastokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Obecnie wynosi ona 26,250 zł.

Zobacz: Czy dopuszczalne jest kilka wypowiedzeń zmieniających?

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Jan Mazurek

www.moneymarket.pl

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »