| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Biznes > Firma > Mała firma > ABC małej firmy > Jak podnieść kwalifikacje zawodowe pracowników działu handlowego firmy?

Jak podnieść kwalifikacje zawodowe pracowników działu handlowego firmy?

Niewątpliwą korzyścią z podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników działu handlowego w firmie jest lepsza obsługa klientów, co bardzo realnie przekłada się na zyski oraz postrzeganie firmy na rynku. Jednak myli się ten, kto myśli, że w takiej sytuacji nic prostszego jak tylko szkolić odpowiednio personel i oczekiwać spodziewanych efektów w przyszłości.

Ponoszone nakłady, często, nie są małe, a prawie zawsze istnieje niebezpieczeństwo, że taki dobrze przygotowany zawodowo pracownik odejdzie lub zostanie „podkupiony” przez inną organizację, skuszony lepszymi zarobkami czy perspektywą szybkiego awansu. Ta wizja bywa dla niektórych przedsiębiorców do tego stopnia realna, że bardzo niechętnie ponoszą znaczące nakłady na szkolenie personelu obawiając się, że co lepiej wyedukowani zawodowo i ambitni pracownicy, porzucą firmę przy najbliższej, nadarzającej się okazji, szukając korzystnej dla siebie ścieżki zawodowej. Fakt, trudno się nie zgodzić z prawdziwością tej wizji chyba, że jednocześnie, przedsiębiorca będzie potrafił zbudować taki system motywowania, że zagrożenia te wyeliminuje bądź znacząco ograniczy.

Sposobem na osiągnięcie celu może być wyznaczenie w firmie dwóch ścieżek podnoszenia kwalifikacji zawodowych handlowców. Inaczej mówiąc, wyznaczenie dwóch odmiennych standardów ich szkolenia:
A) ścieżka podstawowa;
B) ścieżka lojalnościowa.

Prawdę mówiąc „ścieżka podstawowa” istnieje w każdej firmie. Oczywiście najczęściej nie jest ona ani nazwana ani tym bardziej opisana. Ale jest. Cokolwiek by to nie miało znaczyć. Podobnie zresztą jak w każdej firmie jest struktura organizacyjna nawet, jak nikt tam nie słyszał o takim pojęciu. „Ścieżka podstawowa”, to wszelkiego rodzaju szkolenia, praktyki itp., którym podlegają wszyscy pracownicy handlowi firmy, dobierane odpowiednio do potrzeb, zakresu obowiązków, kwalifikacji. Udział w nich jest na ogół obligatoryjny, jednak nie powoduje powstania żadnych zobowiązań pracownika względem pracodawcy.

Ze „ścieżką lojalnościową” sprawa wygląda zgoła inaczej. Zbudowanie takiego standardu wymaga skodyfikowania pewnych założeń, praw i obowiązków. Zbudowania formalnego systemu postępowania. Natomiast nagrodą za włożony trud jest zniwelowanie, a w najgorszym wypadku znaczne ograniczenie, niebezpieczeństwa utraty wykwalifikowanego personelu lub nakładów poniesionych na podnoszenie jego kwalifikacji. „Ścieżka lojalnościowa” powinna być traktowana przez pracownika i pracodawcę, jako przyśpieszona ścieżka awansu zawodowego/finansowego. Wejście na tę ścieżkę jest dla pracownika fakultatywne, jednak podjęcie takiej decyzji obliguje go do przyjęcia określonych zobowiązań co do długości zatrudnienia, bądź do zwrotu całości lub z góry określonego procentu nakładów poniesionych przez firmę na jego szkolenie, jeśli będzie miało dojść do skrócenia tego okresu zatrudnienia z winy pracownika.

Przeczytaj także: Kontrola prowadzenia działalności? Sprawdź jak powinna ona wyglądać!

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Marek Rogalski

Ekspert ds. rynku walut w Domu Maklerskim Banku Ochrony Środowiska SA

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »